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作者：范軍單位：西安政治學(xué)院軍隊人事管理學(xué)系

相應(yīng)地，我軍人才隊伍建設(shè)的主要問題在于:官兵軍事科技素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)較低，高素質(zhì)新型軍事人才數(shù)質(zhì)量，尤其是聯(lián)合作戰(zhàn)指揮人才與專業(yè)技術(shù)人才緊缺。反映出的主要問題是，軍隊人事管理在提供戰(zhàn)爭所需要的人才的量與質(zhì)上都存在差距。在崗位設(shè)置方面，崗位設(shè)置的信息化水平有待轉(zhuǎn)型。組織體制方面的問題是運行層面的核心問題。軍隊人事管理需要從體制機制層面基礎(chǔ)性地促生更多數(shù)量、更好質(zhì)量的人才培養(yǎng)、使用與管理的實踐?；谲婈犎耸鹿芾淼膶嵺`存在這樣或那樣的突出問題，其中就蘊藏著起著基礎(chǔ)性作用的矛盾。軍隊人事管理的現(xiàn)實目標(biāo)是，以保證人事崗之間的和諧關(guān)系，促進戰(zhàn)斗力建設(shè)。

比如在人員選拔和引進新生力量方面。主要有兩類辦法:一類是增量辦法。即從社會上引進人員。在從地方高中畢業(yè)生中招收士兵，爾后提高門檻、招收地方大學(xué)生。在招地方大學(xué)生的過程中，先是招文科生，后來是理工科背景。這種變化出現(xiàn)的一個直接的社會性原因是，大學(xué)生擴招后，數(shù)量多了，工作不好找了，部隊就成一個選項。有人擔(dān)心了，是不是真正為了獻身國防事業(yè)呢。這個客觀需求，政審、不斷培養(yǎng)能夠解決多少。作為正常的人員新陳代謝，有進必有出，必然產(chǎn)生退役安置的壓力。另一類是存量改造辦法。對現(xiàn)有人員進行改造。依靠培訓(xùn)、代職、換崗交流、交叉代職等辦法，將現(xiàn)有人員升級改造為信息化戰(zhàn)爭和部隊信息化建設(shè)需要的人才。存量改造，需要培訓(xùn)教育的轉(zhuǎn)型變革，訓(xùn)練方法的革新跟進，需要管理制度的變化。目前我們的人事管理辦法與戰(zhàn)斗力建設(shè)要求之間存在差距，新四類人才培養(yǎng)開始施行，呼聲很高的職業(yè)化管理正在醞釀?？傮w上，引進的新生力量，還并沒有真正成為戰(zhàn)斗力建設(shè)新的推動力。無論是人員增量變化還是存量改造方面，都存在一個數(shù)量與質(zhì)量間的矛盾。

基本矛盾的表現(xiàn)

軍事人員能力素質(zhì)與信息化作戰(zhàn)需要不相適應(yīng)，軍隊人員配置使用管理與信息化戰(zhàn)爭需要不相適應(yīng)，表現(xiàn)在以下方面:

一是在選人用人方面?zhèn)€人利益與集體利益的沖突。選人用人的原則性方法主要有標(biāo)準(zhǔn)方法、領(lǐng)導(dǎo)確定的辦法、考試考核辦法、黨委確定的辦法。從理性的角度看，按標(biāo)準(zhǔn)選人效果最理想。但是制定具體的標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)各類部隊、各類人員，分層次設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時又不得不考慮現(xiàn)實條件的變化。制定很細很具體的干部考核標(biāo)準(zhǔn)有難度，所以溫總理在講到十二五規(guī)劃執(zhí)行中的困難時，提出的一點就是干部考核的標(biāo)準(zhǔn)問題。不管怎么樣，標(biāo)準(zhǔn)越細，人選越少，選人越簡單。實際上各種選人用人方法間都有交集。目前按標(biāo)準(zhǔn)選人、領(lǐng)導(dǎo)確定、考試考核、黨委確定這四種辦法我們都在用。在實際執(zhí)行中也都或多或少存在問題。為將合適的人選到合適的崗位，實踐中的困難也很多。選人用人過程中主要是防止個人、小集團利益至上的問題。政策上也做了相應(yīng)的調(diào)整。比如領(lǐng)導(dǎo)任期制的改革。為廢除軍隊干部任職終身制，在改革開放之初就限制了最高任職年齡，到年齡退休。1999年限制任職最高年限，規(guī)定師以上最高任職年限為10年。同時也加強了教育、規(guī)范和懲戒工作，用歷史和現(xiàn)實中任人為親、小集團現(xiàn)象加強警示教育，出臺通知辦法防失誤，以增加程序的方式，貫徹五湖四海原則、擴大選人用人的范圍，擴大干部工作民主，出臺軍隊干部考評體系與辦法，落實干部任用責(zé)任制，就是為了正確處理選人用人中的個人利益與集體利益的沖突，更好地貫徹黨管干部原則。

二是考核環(huán)節(jié)制度規(guī)定的可行性與操作性的沖突。之所以現(xiàn)實中出現(xiàn)對同一個考核對象不同考核組的考核結(jié)論會有所不同的現(xiàn)象，原因就在于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。標(biāo)準(zhǔn)不細，工作措施多頭，必然出現(xiàn)考核的差異。目前考評辦法在德、能、勤、績、體五方面，定性描述多，定量標(biāo)準(zhǔn)少，操作性欠佳。比如考核一個營長，首先是細化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的具體標(biāo)準(zhǔn)清晰后，考核過程與結(jié)果才更有針對性。其次才是采取談話、民主評議、業(yè)績考核等方法運用。這就需要制定出各個崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對照標(biāo)準(zhǔn)逐項考核。但考核標(biāo)準(zhǔn)的彈性與操作性問題的解決需要一個過程。由于不同軍事單位性質(zhì)任務(wù)的不同，人員素質(zhì)與能力的差異，制定操作性很強的規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)難度很大。且軍事任務(wù)是變化著的，信息化與機械化條件下的能力與素質(zhì)要求也不同，比如同樣是炮兵連長，但機械化條件下的炮兵連長，與信息化戰(zhàn)爭條件下的炮兵連長，崗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，還是質(zhì)上的不同，如何從標(biāo)準(zhǔn)和資格條件上加以體現(xiàn)，需要探索和研究。

三是福利待遇與退役環(huán)節(jié)的社會化標(biāo)準(zhǔn)與軍事化標(biāo)準(zhǔn)的沖突?，F(xiàn)實中之所以出現(xiàn)人才自發(fā)地流向非作戰(zhàn)單位的現(xiàn)象，重要原因在于非作戰(zhàn)單位，生活有規(guī)律，很多單位福利待遇較高，而作戰(zhàn)部隊工作緊張而福利待遇較少。加上軍官對于住房、醫(yī)療、成家、家庭生活、孩子教育、娛樂、退役安置就業(yè)等現(xiàn)實利益問題的考慮，作戰(zhàn)單位以外的吸引力就較強，以及物質(zhì)激勵、精神激勵等現(xiàn)實政策規(guī)定的某些滯后性，作戰(zhàn)部隊官兵在福利待遇、退役安置方面的社會性考慮就稍多，通過以個體流動的方式增加在市場經(jīng)濟條件下社會流行的以社會化標(biāo)準(zhǔn)衡量的現(xiàn)實收益。這些問題尤其體現(xiàn)在一些基層單位年輕干部轉(zhuǎn)業(yè)的問題上。不論是安置好與壞，總存在一種生存發(fā)展環(huán)境改善的可能性，這就給其提供一種具有提升其社會生活水平的可能性選擇。再加上退役安置制度改革給服役20年以下干部提供的退役選擇或是計劃分配或是復(fù)員，就社會性的計劃分配來說，年紀(jì)越小，因不需要安排領(lǐng)導(dǎo)崗位，其安置難度相對于年令大、職務(wù)高的干部就越小;加上對于生存發(fā)展環(huán)境的可能性改變的期望與追求，社會性的價值選擇較之于對軍事價值的選擇來說就稍占優(yōu)勢。

這種從現(xiàn)實生活中產(chǎn)生的價值性追求，無論評價如何，都有其深厚的現(xiàn)實生活土壤和價值觀人生觀的現(xiàn)實理性沉積，很難在短期內(nèi)得到根本性解決。盡管說任何一個部隊的這種社會化標(biāo)準(zhǔn)與軍事化標(biāo)準(zhǔn)之間的沖突都不同程度地存在，但如何減小或彌合這種沖突的間距，是軍隊人事管理需要重點關(guān)注的現(xiàn)實與理論問題。

化解軍隊人事管理矛盾的基本思路

解決軍事人員的能力和素質(zhì)與戰(zhàn)斗力建設(shè)所需要的人力資源之間的矛盾，事關(guān)戰(zhàn)斗力建設(shè)的人事關(guān)系的協(xié)調(diào)與建設(shè)，人事管理實踐與戰(zhàn)斗力建設(shè)實踐的結(jié)合是基礎(chǔ)性的解決路徑。在這一過程中，人事管理要適應(yīng)戰(zhàn)斗力變化的需要，適應(yīng)信息化戰(zhàn)爭的需要，結(jié)合人事管理的各種矛盾，在理論與實踐上需要重點處理人員選擇中個人利益與集體利益的沖突，人才培養(yǎng)要與軍事實踐需求的數(shù)量與結(jié)構(gòu)相符合，人才使用要與戰(zhàn)斗力生成的效能與結(jié)構(gòu)相符合，人才的激勵或退出要與戰(zhàn)斗力或生產(chǎn)力生成的社會化需要相符合。這些問題的解決，需要與我軍人事管理的目標(biāo)相吻合。我軍人事管理的目標(biāo)，要保證黨對軍隊的絕對領(lǐng)導(dǎo)，保證黨管干部原則的貫徹與落實;按照戰(zhàn)斗力要求編配人事崗關(guān)系，按照戰(zhàn)斗力結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)人事崗關(guān)系;在業(yè)務(wù)工作環(huán)節(jié)要分類設(shè)定崗位、職位，以事為中心協(xié)調(diào)人崗關(guān)系，保證人事管理的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性。

(一)從核心管理理念上看，貫徹黨管干部的原則是保證黨對軍隊絕對領(lǐng)導(dǎo)的基石這是個歷史經(jīng)驗。從三灣改編的支部建在連上，到1945年的黨委工作條例，現(xiàn)在的黨委制、政治機關(guān)制度、政治干部管理制度，其目的都在于實現(xiàn)黨管干部。軍隊人事管理一直在追求黨管干部的科學(xué)化，在制度上就體現(xiàn)為民主集中制。按照民主集中制的要求滿足黨管干部的時代性任務(wù)，需要在提升民主集中的質(zhì)量方面求發(fā)展。軍隊人事管理工作中的政治機關(guān)提名，擴大干部工作民主，激勵和引導(dǎo)群眾積極參與等程序與辦法，都需要解決的是程序執(zhí)行過程的客觀公正問題。比如，群眾評議的干部與黨委審批的干部出現(xiàn)沖突時，如何處理客觀公正的問題。作為群眾不可能熟悉每一個候選對象，只能對特別優(yōu)秀的有印象，如果大家都差不多，群眾只能憑借個人愛好了，這里就有老鄉(xiāng)、親朋、好友的感情因素在里邊。領(lǐng)導(dǎo)也不能完全排除情感因素參雜其中，比如，領(lǐng)導(dǎo)交代給某個下屬辦的事多些，情感交流多些，就會更親近些。領(lǐng)導(dǎo)與群眾對候選對象了解程度的差異，可能是在大項任務(wù)上，但這些任務(wù)，有的是領(lǐng)導(dǎo)需要完成的，結(jié)果由下屬完成了，領(lǐng)導(dǎo)覺得應(yīng)當(dāng)在調(diào)職、獎勵等方面有所激勵，結(jié)果調(diào)職、獎勵成了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的一種公權(quán)私用的工具。選人用人程序上要求個人述職，但群眾評議的標(biāo)準(zhǔn)如果僅憑個人感性因素來決定，客觀公正就難以保證。如何選人用人的對象性標(biāo)準(zhǔn)不具體，幾個崗位、幾個人選一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，選誰不選誰都行，個別領(lǐng)導(dǎo)就不把群眾意見當(dāng)回事，時間一長群眾參與度就不高，民主集中制的執(zhí)行質(zhì)量就難以提高。如何消解群體意志或領(lǐng)導(dǎo)意志與黨對干部絕對領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的間隙與沖突，是需要重點解決的現(xiàn)實問題。這就需要在標(biāo)準(zhǔn)上，確定好黨選擇干部的標(biāo)準(zhǔn)。比如以任職經(jīng)歷、素質(zhì)考核、考評結(jié)果等過程性標(biāo)準(zhǔn)作為具體標(biāo)準(zhǔn)。但也有一個問題，與領(lǐng)導(dǎo)或政策靠得近的人，提前瞄準(zhǔn)這些條件，早動手準(zhǔn)備。這就需要將用人標(biāo)準(zhǔn)公開，讓群眾和領(lǐng)導(dǎo)就公開的標(biāo)準(zhǔn)選人用人。

標(biāo)準(zhǔn)細化后，大家都知道競爭哪個崗位需要什么條件。細致的標(biāo)準(zhǔn)與條件是保證黨對軍隊絕對領(lǐng)導(dǎo)在選人用人環(huán)節(jié)客觀公正的法寶。黨管干部在進口方面由標(biāo)準(zhǔn)管理，黨委依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)選人用人，從選人用人的事務(wù)性工作中解放出來，更好地抓運行過程中與人員素質(zhì)能力相關(guān)的大事。

(二)從人事管理的內(nèi)在規(guī)定性上看，按戰(zhàn)斗力要求編配和調(diào)控人事崗關(guān)系，是軍隊打得贏的機制保障人事管理適應(yīng)戰(zhàn)斗力變化的需要，做到人事崗的和諧統(tǒng)一，歷史唯物主義的做法是，為戰(zhàn)斗力建設(shè)升級換代所產(chǎn)生的人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)條件和運行機制。首先是理順人事管理體制。體制問題就人員管理來說，需要適應(yīng)信息化戰(zhàn)爭的要求進行時代性改善。其次是形成數(shù)量可觀、質(zhì)量效益較好的信息化人才隊伍。各類人才隊伍規(guī)劃與建設(shè)都是改善辦法。就軍事人員配置的總體規(guī)則來說，增量人員配置應(yīng)堅持市場配置為主，在人員進口與出口的具體環(huán)節(jié)上多運用社會化原則。存量人員配置堅持高度統(tǒng)一的計劃配置模式，在人事管理具體運行環(huán)節(jié)上貫徹競爭性原則。再之是人員選拔的專業(yè)性。比如選炮兵人才，應(yīng)是炮兵專業(yè)出身的干部。選科研人員，應(yīng)是具有科研經(jīng)歷的人員。

(三)從管理方式上看，制度化人事管理比情感化人事管理更穩(wěn)定、更有效情感化人事管理的核心因素在于情感親疏;理性化人事管理的核心在于人力資源開發(fā)與管理的合組織目的性。理性化人事管理的成效取決于二者:一是一系列制度、程序與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的合理性，二是執(zhí)行的合理性。打個比方來說，按標(biāo)準(zhǔn)條件實施的賽馬機制要比情感化伯樂相馬機制更利于保證選人用人的客觀公正。就人事管理的方式來說，按照法定程序的科學(xué)方式選人用人，人事管理方式越穩(wěn)定。相反，則變數(shù)越多、越不穩(wěn)定。關(guān)注選人用人中晉職成本不合理的變化、形式成為輔助、不是標(biāo)準(zhǔn)說了算而是領(lǐng)導(dǎo)說了算等不規(guī)范現(xiàn)象，以目標(biāo)正確、措施方案正確、用人時間最短、最大限度減少副作用、正確處理決策者的主觀能動性與人事管理工作規(guī)律的辯證關(guān)系的人事管理運行機制，保證與戰(zhàn)斗力建設(shè)的時代性要求相一致，力戒失誤和漏洞，進而保證人事管理的科學(xué)發(fā)展。比如文職制度的改革，需要著力重點解決好三個方面的問題，一是科學(xué)地設(shè)定文職崗位，將作戰(zhàn)崗位與服務(wù)于作戰(zhàn)的服務(wù)保障崗位細化出來。二是合理定位文職身份。文職人員參照地方人員定位，是地方的公務(wù)員，還是事業(yè)單位的人員。這其實也是一個處理軍事化標(biāo)準(zhǔn)與社會化的問題。合理定位文職人員的住房、社會保障、醫(yī)療運行機制等衣食住行等制度，最終需要社會保障覆蓋面的不斷擴展，也需要文職制度的理性定位與制度先行。三是配套政策制度。配套政策制度的設(shè)定，要根據(jù)制度本身的內(nèi)在規(guī)定性，作合乎時代條件的不斷調(diào)整與變化。文職的內(nèi)在規(guī)定性，是服務(wù)和保障軍事行動，這是黨管干部原則在文職制度改革層面的方向性問題。