前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)員工管理論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來(lái)啟發(fā)，助您在寫(xiě)作的道路上更上一層樓。

第1篇

關(guān)鍵詞：組織忠誠(chéng)管理應(yīng)用

從員工忠誠(chéng)管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠(chéng)，不忠誠(chéng)）。但是博弈雙方在知道對(duì)方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠(chéng)，忠誠(chéng)）的局面。因此，員工對(duì)組織忠誠(chéng)必然有一個(gè)前提條件，就是組織首先要對(duì)員工忠誠(chéng)，這是員工忠誠(chéng)管理的最根本的途徑。組織忠誠(chéng)的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵(lì)措施，實(shí)施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)人的行為、引起行為的動(dòng)機(jī)，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的員工的各種需要的問(wèn)題。

需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒(méi)有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個(gè)人在不同時(shí)期有多種互不相同的需要，有時(shí)在一個(gè)時(shí)期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時(shí)并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來(lái)，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個(gè)層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強(qiáng)烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問(wèn)題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠(chéng)度，必須實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買組織股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣利,以及組織支付的其他各種貨幣性開(kāi)支,如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、組織配車等等。

二、安全需要(safetyneed）

馬斯洛指出，如果生理需要相對(duì)充分的獲得了滿足，接著就會(huì)出現(xiàn)一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認(rèn)識(shí)到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩(wěn)定，以防止員工失業(yè)；如果員工過(guò)分注重安全需求，管理者就應(yīng)謹(jǐn)慎改革，盡可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；有些組織員工職業(yè)壓力過(guò)大,嚴(yán)重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠(chéng)度的重要因素,組織管理應(yīng)重視知識(shí)員工的壓力管理，合理設(shè)置員工的工作內(nèi)容及其考核機(jī)制，建立員工的壓力溝通機(jī)制，建立知識(shí)員工壓力咨詢和壓力管理培訓(xùn)機(jī)制。

三、歸屬與愛(ài)的需要(belongingneedandloveneed)

當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會(huì)突出出來(lái)。本階段的需要如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神狀態(tài)，導(dǎo)致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠(chéng)度降低等等。

管理者對(duì)下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開(kāi)展有組織的各類團(tuán)體活動(dòng)，加強(qiáng)人際交往，增進(jìn)成員相互之間的感情，有意識(shí)的培養(yǎng)各類非正式組織的形成，重視現(xiàn)有的非正式組織，充分發(fā)揮它們?cè)谶@方面的作用；必須進(jìn)行感情投資,塑造一個(gè)員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛(ài)護(hù)、互相尊敬、團(tuán)結(jié)合作的感情環(huán)境；當(dāng)心理契約破裂時(shí),員工的心理期望無(wú)法得到滿足,就會(huì)失去對(duì)組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強(qiáng)心理契約的管理，注重構(gòu)建明確的心理契約，當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，要做出合理的解釋并采取補(bǔ)救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）

馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個(gè)體因感受到自身的價(jià)值和能力而充滿自信。反之，當(dāng)員工得不到這些時(shí)，就會(huì)挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠(chéng)度。

要提高員工的忠誠(chéng)度，應(yīng)特別注意他們的尊重需求，對(duì)他們應(yīng)多采取經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、職位提升和公開(kāi)表?yè)P(yáng)的方式，對(duì)于他們所擔(dān)任的工作要特別強(qiáng)調(diào)其挑戰(zhàn)性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會(huì)到自身的“超凡脫俗”而激發(fā)出無(wú)限的工作熱情和對(duì)組織的無(wú)限忠誠(chéng)；不同的員工有不同的價(jià)值觀和不同的文化特征,必然會(huì)產(chǎn)生文化、價(jià)值觀的沖突，因此,組織要?jiǎng)?chuàng)建一種相互包含的文化氛圍,以減少?zèng)_突，促進(jìn)員工相互尊敬；對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤盡可能采取寬容的態(tài)度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進(jìn)員工對(duì)組織的信賴和忠誠(chéng)感。

五、自我實(shí)現(xiàn)的需要（self-actualizationneed）

當(dāng)上述所有需要都獲得滿足后，動(dòng)機(jī)的發(fā)展就會(huì)進(jìn)入到最高階層——自我實(shí)現(xiàn)的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創(chuàng)造性，個(gè)體的獨(dú)立性。

管理者在對(duì)處于這一需要層次的員工進(jìn)行忠誠(chéng)管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)給他們安排富于創(chuàng)造性、獨(dú)立性的任務(wù)以充分施展其才華，或者在工作執(zhí)行、計(jì)劃制定時(shí)為員工留有自我發(fā)揮的余地；管理者本人切忌大權(quán)獨(dú)攬,阻礙員工發(fā)揮專長(zhǎng),應(yīng)當(dāng)敢于放權(quán)，敢用授權(quán)，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情,更具創(chuàng)造力；通過(guò)工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰(zhàn)性，使其積極性得到增強(qiáng)，忠誠(chéng)度得到最大限度地提升。

馬斯洛的理論認(rèn)為，根據(jù)人的需要進(jìn)行管理的過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相互作用的過(guò)程。在這一過(guò)程中，總有一個(gè)相對(duì)強(qiáng)烈的需求控制、影響著人們的行為。對(duì)于人們已經(jīng)得到滿足的需要，管理者難以用來(lái)激勵(lì)員工，提升員工的忠誠(chéng)度；只有那些處于優(yōu)勢(shì)、沒(méi)有得到滿足的需要才能夠?yàn)楣芾碚咚谩?/p>

總之，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠(chéng)度首先要了解他們現(xiàn)實(shí)的迫切需要，幫助他們實(shí)現(xiàn)各種需要，促進(jìn)人的各種有益需要的出現(xiàn)，促進(jìn)人的全面發(fā)展。同時(shí)，把握了這一原理并不意味著一切管理問(wèn)題都會(huì)迎刃而解，也要認(rèn)識(shí)到需要本身的復(fù)雜性，作到有的放矢。

參考文獻(xiàn)：

[1]林興發(fā):《知識(shí)員工的忠誠(chéng)管理》[J].前沿,2006,(07)

第2篇

本文的90后員工定義為20世紀(jì)90年代初出生的擁有?？萍耙陨蠈W(xué)歷的年輕知識(shí)型員工。同時(shí)為了研究需要，將1990后出生的從業(yè)人員界定為新生代員工。對(duì)于90后員工的特點(diǎn)，不同的學(xué)者站在不同的研究角度得出了不同的結(jié)論。中山大學(xué)的伍曉奕從新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，指出他們生活在物質(zhì)豐富的時(shí)代，大多數(shù)是獨(dú)生子女，習(xí)慣了獨(dú)占；對(duì)于生活中的壓力往往表現(xiàn)出相對(duì)消極的態(tài)度，厭煩循規(guī)蹈矩的工作。紀(jì)海楠認(rèn)為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價(jià)值觀；思想活躍開(kāi)放、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂(lè)趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認(rèn)為新生代員工具有自我意識(shí)強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術(shù)水平較高以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn)。黃洪基等通過(guò)研究得出新生代群體具有個(gè)性突出、思維獨(dú)立、接受新事物能力強(qiáng)等特點(diǎn)。付艷榮等結(jié)合新生代員工在職場(chǎng)的特點(diǎn)及社會(huì)企業(yè)各方對(duì)新生代員工的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上總結(jié)出該群體具有高度自信但又好高騖遠(yuǎn)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、注重實(shí)現(xiàn)自我需求的特點(diǎn)。在總結(jié)以上研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)新生代員工的訪談?wù){(diào)查，總結(jié)出新生代員工的行為特點(diǎn)如下。

1.1以自我為中心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)

受家庭和社會(huì)大環(huán)境的影響，90后員工的自我意識(shí)較強(qiáng)。他們大多數(shù)都是獨(dú)生子女，父母以他們?yōu)橹行模蛊溟L(zhǎng)期以來(lái)形成了以自我為中心的特點(diǎn)。凡事習(xí)慣優(yōu)先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛(ài)好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現(xiàn)自己；在個(gè)人理想方面，90后比較注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和個(gè)人利益最大化。再加上他們的成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越、視野開(kāi)闊，導(dǎo)致不少90后自我感覺(jué)良好、眼高手低。所有這些特點(diǎn)匯集起來(lái)，在工作中就表現(xiàn)為個(gè)性獨(dú)立、集體意識(shí)不強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差的特點(diǎn)。

1.2接受新事物能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)

90后員工成長(zhǎng)在知識(shí)爆炸、信息爆炸的時(shí)代，可謂在變化中成長(zhǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，他們通過(guò)先進(jìn)的手段從網(wǎng)絡(luò)上獲取大量信息，大大開(kāi)闊了其視野。他們對(duì)新事物有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強(qiáng)。突出的個(gè)性、開(kāi)闊的視野讓他們對(duì)未來(lái)充滿信心，他們敢于創(chuàng)新，想法獨(dú)特，不走尋常路，熱衷于做對(duì)自我有挑戰(zhàn)性的事情。

1.3抗挫折能力較差

90后從小就生活在各方面條件相對(duì)優(yōu)越的環(huán)境中，受到各方呵護(hù)，在成長(zhǎng)的過(guò)程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識(shí)。在順境中長(zhǎng)大的90后，未走出校門前個(gè)個(gè)雄心壯志，對(duì)未來(lái)的美好期望超越了現(xiàn)實(shí)。當(dāng)走出校門、走向社會(huì)時(shí)，工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜等問(wèn)題接踵而至，就會(huì)表現(xiàn)出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問(wèn)題的勇氣比較欠缺。

1.4注重精神需要的滿足

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，前兩個(gè)需要可稱之為物質(zhì)需要，后3種需要屬于精神需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，高層次的需要就會(huì)出現(xiàn)，滿足后的需要不再起主導(dǎo)作用。90后生活在物質(zhì)豐富、社會(huì)環(huán)境穩(wěn)定的時(shí)代，物質(zhì)需要不再是主導(dǎo)需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認(rèn)可，樂(lè)意做自己感興趣的、有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作帶來(lái)的心理愉悅和精神享受。

290后員工工作現(xiàn)狀分析

在研究90后員工個(gè)性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析他們?cè)诼殘?chǎng)中的共性特征，對(duì)企業(yè)管理者實(shí)施管理具有積極作用。

2.1工作創(chuàng)新能力強(qiáng)

90后員工生活在相對(duì)寬松、多元化的社會(huì)環(huán)境中，從小就受到競(jìng)爭(zhēng)氛圍的熏陶，他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出開(kāi)拓創(chuàng)新的精神，不喜歡重復(fù)單調(diào)的工作，希望通過(guò)自己豐富的知識(shí)、靈活的頭腦、獨(dú)特的創(chuàng)意去從事有挑戰(zhàn)性的、能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。在工作中也確實(shí)展現(xiàn)了他們智慧的成果。同時(shí)，他們也喜歡進(jìn)行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環(huán)境、體驗(yàn)不同的職業(yè)，在這個(gè)過(guò)程中不斷突破自己。

2.2紀(jì)律觀念差

每一個(gè)組織都有相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范和約束員工的行為，以順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。長(zhǎng)期以來(lái)，遵守組織的規(guī)章制度也成為員工工作的基本準(zhǔn)則。但90后對(duì)組織的規(guī)章制度不夠重視，甚至是輕視或無(wú)視，他們崇尚自由，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，在組織中違反規(guī)定的現(xiàn)象比較常見(jiàn)。當(dāng)管理者以更為嚴(yán)厲的規(guī)定約束時(shí)，其可能會(huì)堅(jiān)持一段時(shí)間，但也有可能會(huì)出現(xiàn)辭職的情況。

2.3離職率高

研究表明，90后由于自我意識(shí)強(qiáng)、隨意性強(qiáng)、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀(jì)律觀念不強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不足等特點(diǎn)，使他們剛?cè)肼?-3個(gè)月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒(méi)意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴(yán)”“工作壓力大”“工作時(shí)間太長(zhǎng)”等，他們感覺(jué)辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時(shí)也不乏一些90后員工想嘗試其他職業(yè)或由于在工作中不能真正發(fā)揮自我價(jià)值等原因而離職。

3關(guān)于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析

雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。20世紀(jì)50年代末期，他對(duì)11個(gè)企業(yè)中的200多名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)他們列舉在其工作別滿意或不滿意的方面。從調(diào)查所獲得的資料中，他發(fā)覺(jué)使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環(huán)境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。

3.1雙因素理論的內(nèi)容

3.1.1保健因素

指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環(huán)境、公司政策、管理制度以及人際關(guān)系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預(yù)防問(wèn)題，不能真正解決問(wèn)題。當(dāng)這些因素惡化到不可容忍的程度時(shí)，員工就會(huì)對(duì)工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵(lì)。

3.1.2激勵(lì)因素

指那些與人的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：挑戰(zhàn)性的工作、工作中的成就感、受到的賞識(shí)以及工作中成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。當(dāng)這些因素具備時(shí)，可以使員工感到很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，從而提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。如果不具備這些因素，盡管也會(huì)引起員工的不滿意，但影響不是很大。

3.2管理者實(shí)施雙因素理論應(yīng)注意的問(wèn)題

赫茨伯格的雙因素理論對(duì)管理者來(lái)說(shuō)具有很大的借鑒價(jià)值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問(wèn)題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會(huì)使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵(lì)因素，赫茨伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展以及成長(zhǎng)等因素應(yīng)引起管理者的注意。第二，激勵(lì)因素和保健因素沒(méi)有絕對(duì)界限，應(yīng)善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。如把獎(jiǎng)金當(dāng)做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會(huì)起到激勵(lì)作用。

3.3基于雙因素理論的管理對(duì)策

3.3.1重視保健因素的滿足

根據(jù)雙因素理論，保健因素如果沒(méi)有得到滿足的話就會(huì)引起員工的不滿情緒，使其出現(xiàn)離職、消極怠工等情況，影響企業(yè)效益。消除不滿因素可以從改善物質(zhì)條件、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系以及制定人性化的企業(yè)制度等方面入手。具體對(duì)策如下。

3.3.1.1滿足90后員工的物質(zhì)需要

90后在成長(zhǎng)過(guò)程中雖然不受物質(zhì)所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計(jì)問(wèn)題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個(gè)企業(yè)家根據(jù)自己親身實(shí)踐得出結(jié)論：在給員工高工資的時(shí)候，其實(shí)是企業(yè)成本最低的時(shí)候，這時(shí)候管理者會(huì)占有主動(dòng)權(quán)。當(dāng)然安全舒適的工作環(huán)境、貼心的福利條件等都會(huì)提高員工工作的積極性。

3.3.1.2提供豐富的業(yè)余生活

90后員工追求自由快樂(lè)的生活，不喜歡工作的束縛。企業(yè)可以根據(jù)情況安排彈性的工作時(shí)間，比如在高質(zhì)量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時(shí)間，保證其有充足的時(shí)間享受生活的樂(lè)趣。企業(yè)可以針對(duì)90后員工喜歡休閑的特點(diǎn)，增設(shè)符合他們興趣特點(diǎn)的娛樂(lè)設(shè)施和場(chǎng)所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場(chǎng)、籃球場(chǎng)以及游戲廳等，讓他們?cè)诠ぷ髦啾M情放松。此外，企業(yè)還可以不定期組織一些活動(dòng)，如歌唱比賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、服裝表演等，增進(jìn)員工間的溝通和交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。豐富的業(yè)余生活能使員工勞逸結(jié)合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時(shí)會(huì)降低員工的離職率。

3.3.1.3健全管理制度，管理方式與時(shí)俱進(jìn)

建立健全管理制度，是規(guī)范組織運(yùn)作的客觀要求，因而在制度建設(shè)上要嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格。讓管理有法可依、有章可循，執(zhí)行時(shí)對(duì)所有員工一視同仁、公平對(duì)待。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者都比較喜歡聽(tīng)話的、服從自己的員工，不希望自己的權(quán)力受到威脅。然而90后員工不樂(lè)意接受那種強(qiáng)制、批評(píng)、責(zé)怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關(guān)懷。要有效管理90后員工，就要注意實(shí)施更多的人性化管理，而非傳統(tǒng)的硬性管理。另外，管理者還要改變權(quán)力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問(wèn)題。營(yíng)造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛(ài)、理解和引導(dǎo)，少一些批評(píng)、挑剔和抱怨。

3.3.2注重滿足激勵(lì)因素

3.3.2.1注重90后員工職業(yè)規(guī)劃管理

90后員工剛剛進(jìn)入職場(chǎng)，不少人對(duì)自己的未來(lái)缺乏規(guī)劃，選擇工作時(shí)隨意性較強(qiáng)，所以會(huì)出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。其實(shí)，他們也迫切希望找到真正能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的崗位，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)發(fā)展感到迷茫，因此定位不準(zhǔn)。這就需要管理者多深入了解員工的個(gè)人和工作情況，幫助員工設(shè)立合理的未來(lái)職業(yè)目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

3.3.2.2增強(qiáng)工作的吸引力

工作本身是激勵(lì)90后員工的最直接因素，90后員工的職場(chǎng)觀念是：快樂(lè)地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰(zhàn)性、富有激情的工作。企業(yè)可根據(jù)具體情況把工作設(shè)計(jì)得既富有挑戰(zhàn)性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過(guò)增加工作的寬度來(lái)減少工作的單調(diào)性，比如企業(yè)可以考慮實(shí)行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內(nèi)容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強(qiáng)工作的深度，比如適當(dāng)授權(quán)，使90后員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)，以此增加他們責(zé)任感和歸屬感。

3.3.2.3提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)

90后員工崇尚實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，渴望成就一番事業(yè)。他們喜歡接受新生事物，需要通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升自己，非常愿意通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身能力，渴望在職場(chǎng)中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。因此企業(yè)管理者要充分利用90后員工的這一特點(diǎn)，盡力為他們提供提升機(jī)會(huì)和施展才華的平臺(tái)，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來(lái)的希望。

3.3.2.4注重保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素

第3篇

1.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工的動(dòng)手能力差

管理技能水平低。長(zhǎng)期以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，工程施工越來(lái)越專業(yè)化和復(fù)雜化，業(yè)主對(duì)質(zhì)量越來(lái)越高，為了更好地滿足業(yè)主的要求和保證工程達(dá)標(biāo)，就衍生了一種隊(duì)伍，即：勞務(wù)分包隊(duì)伍。勞務(wù)分包隊(duì)伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強(qiáng)壯，他們一般都是按其勞動(dòng)量取得薪酬的，所以，在平時(shí)他們都相當(dāng)勤奮，其勞動(dòng)技能水平是比較高的，只需由相關(guān)企業(yè)員工帶領(lǐng)即可很好的完成各項(xiàng)工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因?yàn)閯趧?wù)分包隊(duì)伍的存在，企業(yè)員工就把更多的精力轉(zhuǎn)移到了管理方面，從而逐漸忽略了業(yè)務(wù)操作，并且過(guò)分依靠勞務(wù)分包隊(duì)伍，隨著時(shí)間的推移和企業(yè)員工自身年齡的增長(zhǎng)，其動(dòng)手能力也越來(lái)越弱，甚至無(wú)法管理勞務(wù)分包單位的人員。

2.企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員

企業(yè)整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員主要體現(xiàn)在是管理和服務(wù)人員超員和生產(chǎn)一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來(lái)解決。為補(bǔ)充人員，直接造成了外聘用工數(shù)量的增多，更導(dǎo)致了企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。

二、針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的解決措施

一個(gè)企業(yè)的和諧，重在基層和基礎(chǔ)，其根本在于內(nèi)部員工的整體素質(zhì)的提高。對(duì)此，企業(yè)必須要從基層和基礎(chǔ)以及基本功抓起，采取培訓(xùn)和考核以及激勵(lì)等手段，提高員工的素質(zhì)。

1.建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度

人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會(huì)自然發(fā)揮出來(lái)的。所以，為了激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度去激勵(lì)員工，一方面，可達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的目的,另一方面也能對(duì)員工產(chǎn)生一定的約束作用。

2.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中，人力資源管理和員工的整體素質(zhì)也非常重要。對(duì)此，各企業(yè)可就實(shí)施以差異化為重點(diǎn)的人力資源增效管理，除以上對(duì)員工進(jìn)行差異化績(jī)效考核和嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲之外，還可以設(shè)置差異化崗位，從而構(gòu)建員工責(zé)任體系，進(jìn)一步夯實(shí)職責(zé)；要對(duì)理念建設(shè)予以重視，以企業(yè)精神統(tǒng)領(lǐng)員工行為；對(duì)員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)等。在加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)方面，必須要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持從正面教育入手。

（1）為了堅(jiān)定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過(guò)教育培訓(xùn)、黨課、網(wǎng)上課堂等靈活多樣的形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀等，教育職工從理論和實(shí)踐的角度認(rèn)識(shí)社會(huì)形勢(shì)。重點(diǎn)引導(dǎo)職工提高對(duì)其工作理論和工作責(zé)任的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及效益意識(shí)，從而增強(qiáng)其工作的壓力感和緊迫感。

（2）為了增強(qiáng)廣大職工的法制觀念，企業(yè)必須要重視對(duì)員工的法制紀(jì)律教育。對(duì)此，企業(yè)可針對(duì)其公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中時(shí)常遇到各類法律問(wèn)題的實(shí)際，采取全面教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合、法律原文與案例剖析相結(jié)合、正面學(xué)習(xí)榜樣與反面典型警示相結(jié)合等形式，組織廣大職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，把守法用法、依法治企有機(jī)地融為一體，努力提高全體職工的法律意識(shí)和依法辦事的自覺(jué)性。

2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理

必須制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度為了更好的加強(qiáng)企業(yè)管理，企業(yè)有必要建立一套完整的科學(xué)管理考核制度。所謂完整的科學(xué)管理考核制度就是指：具有科學(xué)依據(jù)的、能夠覆蓋企業(yè)各個(gè)部門和各個(gè)專業(yè),達(dá)到企業(yè)全體人員都能受到制約和激勵(lì),并且能起到激起企業(yè)全體員工的工作積極性和促進(jìn)管理水平的不斷提高的考核制度。我國(guó)是最大的發(fā)展中國(guó)家，雖然近些年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但現(xiàn)今仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段,我國(guó)的生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá),國(guó)家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到其所得相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬雙方面的影響，所以為了保證對(duì)員工的公平性和維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，從而使企業(yè)獲得更大的利益，那么，其企業(yè)內(nèi)部的管理工作則一定要具有科學(xué)性，形成一個(gè)規(guī)矩，供大家共同去遵守，保證每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得利益。公平是我們這個(gè)社會(huì)賴以發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)，是任何社會(huì)都存在的一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象。由此可見(jiàn)，在企業(yè)中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學(xué)的管理制度極為重要。企業(yè)在制定綜合績(jī)效考核體時(shí)，可針對(duì)其項(xiàng)目可相應(yīng)制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個(gè)考核體系能夠科學(xué)且有效運(yùn)作,企業(yè)在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行確定的過(guò)程中,可將歷年的資料放在一起進(jìn)行仔細(xì)的分析和比較,除此之外，企業(yè)還可舉辦員工討論會(huì)，聽(tīng)取員工各種的建議，做到集思廣義,對(duì)所制定的每一個(gè)考核的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真地確定。對(duì)于通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)定的指標(biāo),雖然在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)有著很大的難度,但其通過(guò)努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的,一般來(lái)說(shuō)，這種指標(biāo)是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應(yīng)也好,所以，這種指標(biāo)的執(zhí)行效果也是相當(dāng)可觀的。

3.企業(yè)內(nèi)部溝通

有效的企業(yè)溝通不但會(huì)提高員工積極性，使員工的自身價(jià)值得到體現(xiàn)，而且還可以使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提高，從而是業(yè)績(jī)更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部溝通問(wèn)題中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍發(fā)揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業(yè)有必要與員工建立和諧的工作關(guān)系，企業(yè)要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，作為員工，也要適當(dāng)?shù)呐c企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，從而使企業(yè)的組織周邊績(jī)效得到提高。

4解放思想、更新觀念、提高認(rèn)識(shí)

要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理?，F(xiàn)實(shí)證明，說(shuō)教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致任務(wù)產(chǎn)量指標(biāo)上去了,但經(jīng)濟(jì)效果卻不然。經(jīng)濟(jì)效益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理的目標(biāo),追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的目的,實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的管理目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理要利用經(jīng)濟(jì)手段和科學(xué)的方法,通過(guò)建立科學(xué)的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經(jīng)濟(jì)手段對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理,使企業(yè)向著不斷提高效益的方向發(fā)展,員工的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力也相應(yīng)不斷增強(qiáng)。

三．結(jié)束語(yǔ)