前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質(zhì)員工管理的方法文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關(guān)鍵詞：人才競爭 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 有效途徑 全面發(fā)展

企業(yè)競爭說到底就是人才的競爭。對一些老企業(yè)，一些員工的年齡有老齡化趨勢的企業(yè)尤其如此。企業(yè)要不斷從各大專院校招應(yīng)屆畢業(yè)生和退伍軍人，使員工隊伍保持活力和有益的補(bǔ)充，他們是員工隊伍的新鮮血液和新生力量，也是企業(yè)未來發(fā)展的棟梁和希望，其能力、技能和知識將是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成。如何使這些新生力量盡快成長成才，對企業(yè)的未來和發(fā)展，都有著十分重要的作用和意義。為此，加強(qiáng)對新進(jìn)廠員工的培養(yǎng)、教育、磨練和鍛造，進(jìn)行科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，是一項亟待解決的工作，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實踐及要求

1.員工職業(yè)生涯管理是凝聚員工的有效途徑

隨著企業(yè)改制，員工身份發(fā)生轉(zhuǎn)變后，員工的心態(tài)和定位也隨之發(fā)生了變化，主人翁精神被雇傭思想替代，許多員工沒有了動力和目標(biāo)，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工之間已沒有了直接的關(guān)系。職業(yè)生涯開發(fā)與管理的根本目的是為了人的全面發(fā)展?？梢詭椭鷨T工設(shè)計規(guī)劃未來，掌握生存技能，在基本需求滿足繼續(xù)增加的同時，提高高層次的需求滿足，獲得別人的贊賞、尊重，獲得地位、榮譽(yù)，開發(fā)潛能、利用潛能，實現(xiàn)人生價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展是加強(qiáng)企業(yè)與員工間聯(lián)系的有效紐帶，可以增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。只有如此，員工才會關(guān)注產(chǎn)品、品種、利潤，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。

2.員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的要義

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

3.員工職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工價值與企業(yè)追求的統(tǒng)一

從企業(yè)角度看，組織職業(yè)生涯管理的最終目標(biāo)是要通過職業(yè)生涯的有效推進(jìn)來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)借助職業(yè)生涯管理，將員工納入到企業(yè)發(fā)展的軌跡中來，從而使員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。有效的組織職業(yè)生涯管理可以起到引導(dǎo)員工職業(yè)生涯取向、激勵其為實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)而努力工作以及培養(yǎng)其自覺的獻(xiàn)身精神等作用。從員工的角度看，個人職業(yè)生涯管理有助于員工發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而實現(xiàn)員工的自我價值?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”如同發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的重要作用，個人職業(yè)生涯管理中所體現(xiàn)出來的明確的發(fā)展目標(biāo)、科學(xué)合理的實現(xiàn)途徑，都會對員工未來的職業(yè)成功產(chǎn)生重大影響。這樣就必然會激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)的目標(biāo)往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到員工工作的主動性、積極性等因素。

二、實施職業(yè)生涯管理的途徑

職業(yè)生涯管理活動是應(yīng)該在傳統(tǒng)人力資源管理基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)原有的人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度和方法，及職業(yè)生涯管理的環(huán)境因素，從開發(fā)的步驟上、思想組織制度的保障上展開構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理途徑。

1.以思想建設(shè)為基礎(chǔ)，建立同心共進(jìn)的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)“以人為本，同心共進(jìn)”的企業(yè)的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增強(qiáng)群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。一方面企業(yè)應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀，將職業(yè)生涯管理作為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的人才文化觀，營造一個以能力為主導(dǎo)的公平競爭型人才培養(yǎng)環(huán)境。另一方面以“以人為本，同心共進(jìn)”的價值觀影響員工更新職業(yè)發(fā)展觀念，將個人培養(yǎng)和發(fā)展的愿望與企業(yè)對人力資源的需求相結(jié)合，通過企業(yè)文化的支持與員工建立起關(guān)系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對企業(yè)的認(rèn)同和企業(yè)對員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩(wěn)定性和高忠誠度，打好推行職業(yè)生涯管理的思想基礎(chǔ)和文化氛圍。

2.以管理培訓(xùn)為手段，實施系統(tǒng)管理體系

實施職業(yè)生涯管理，不僅僅是增加了一個新的管理內(nèi)容，更重要的是通過生涯管理這根“紅線”，把人力資源管理幾乎全部的傳統(tǒng)內(nèi)容穿了起來，換言之，給職業(yè)生涯管理帶來了人力資源管理方法上的巨大變革。企業(yè)應(yīng)通過運用導(dǎo)師制度、師徒合同、績效考評等常規(guī)手段，與職業(yè)生涯年度評審、靈活性薪酬管理及發(fā)展性培訓(xùn)相結(jié)合，以構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系。同時，可以以個別管理成熟，具有先進(jìn)經(jīng)驗的單位進(jìn)行試點，通過社會化的專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)提供職業(yè)生涯管理指導(dǎo)，建立一套較為完善的職業(yè)生涯管理運行和操作體系，在此基礎(chǔ)上逐步推廣，以保證職業(yè)生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的同心共進(jìn)的“雙贏”局面。

3.以科學(xué)實效為指導(dǎo)，建立職、企互動規(guī)劃和設(shè)計平臺

職業(yè)生涯管理是組織與個人雙方共同進(jìn)行的一項管理活動，只有員工以主人翁姿態(tài)的積極參與，了解生涯管理的目的意義和方法，才能使職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計收到良好成效。在設(shè)計員工職業(yè)目標(biāo)的過程中，應(yīng)采取開放式的互動設(shè)計平臺。從員工的自我診斷、評價、分析入手，進(jìn)而由所在部門根據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績效及優(yōu)缺點的分析做出初步設(shè)計草案，再提交人力資源管理部門作進(jìn)一步的分析和評價。人力資源管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個階段性的員工職業(yè)生涯管理的方針目標(biāo)展開圖，其中包括與個人人生目標(biāo)及長期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展戰(zhàn)略，與短期階段目標(biāo)相配套的生涯發(fā)展策略等，提交決策層審定。要做到三方協(xié)作共同制定，充分考慮每個人的優(yōu)缺點及專長、個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性、職業(yè)生涯目標(biāo)管理的動態(tài)性及滾動的修正性，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。

三、實施職業(yè)生涯管理應(yīng)重視的幾個問題

根據(jù)MERCER對中國企業(yè)的調(diào)查顯示，87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實發(fā)展有很大需求，企業(yè)也充分認(rèn)識到其重要性，但企業(yè)實施職業(yè)生涯管理效果率較差，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。

1.克服思想認(rèn)識上存在的偏差。實施職業(yè)生涯管理，既是管理發(fā)展的要求，又是企業(yè)發(fā)展的要求。然而，在實際工作中還存在種種偏差。人才拿來主義嚴(yán)重。很多企業(yè)覺得人才培養(yǎng)周期太長，要花氣力人力物力，不如直接從人才市場招來的實用快捷。職業(yè)生涯起源于美國，在西方發(fā)達(dá)國家早已普及存在，但在我國還處于萌芽和起步階段，還不為大多數(shù)人所接受，在國內(nèi)是一門新興的人力資源管理內(nèi)容，從一定程度上講是一種改革、一種創(chuàng)新，應(yīng)以改革的觀點來認(rèn)識職業(yè)生涯管理。

2.克服職業(yè)生涯管理等同于培訓(xùn)的片面認(rèn)識。職業(yè)生涯管理容易使人產(chǎn)生一種誤區(qū)，似乎只要簡單地把培訓(xùn)管理建立起來就可以了。其實不然，職業(yè)生涯管理決不是簡單的師帶徒或技術(shù)技能培訓(xùn)，而是要對一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作合理的安排。是對傳統(tǒng)員工培訓(xùn)教育進(jìn)行全方位改進(jìn)，充分運用咨詢、組織環(huán)境評估、個人職業(yè)傾向測評、生涯目標(biāo)設(shè)計、性格測試、職業(yè)通道設(shè)計等一系列方法，建立的一種全新的管理模式。

3.克服職業(yè)生涯管理是培養(yǎng)后備干部的思想。職業(yè)生涯管理是個人行為與組織行為的結(jié)合，它的對象是廣泛的，企業(yè)所有的員工人人都可以成為其對象。而后備干部培養(yǎng)工作主要是組織行為，它的對象是組織考察選擇的，是有特定范圍的一部分人。職業(yè)生涯管理是組織和個人雙向溝通和協(xié)商的，而后備干部培養(yǎng)只有組織單方面的選擇。就組織而言，后備干部的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)聯(lián)系后備干部的職業(yè)生涯管理。

4.克服建立職業(yè)生涯管理一成不變的思想和短平快行為。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時性、適應(yīng)性和持續(xù)性。實施員工職業(yè)生涯管理是細(xì)致而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。從思想、制度、機(jī)構(gòu)到實施等環(huán)節(jié)都需要來自企業(yè)各方面的支持和通力配合。同時，需要用一段較長的時間來籌備、崗位構(gòu)架、運用和推廣。我們應(yīng)以發(fā)展的眼光看待職業(yè)生涯管理。即使已實施了職業(yè)生涯管理，也不是一成不變的，還有一個隨著企業(yè)實際、員工實際的需要，不斷改進(jìn)、調(diào)整、發(fā)展、完善的過程。只有將職業(yè)生涯管理作為一項系統(tǒng)的、動態(tài)工程來抓，才能使此工作真正收到實效。

第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 培訓(xùn) 思路 方法

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及知識更新速度的加快，員工的培訓(xùn)和綜合素質(zhì)的提升，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位和作用與日俱增，成為影響企業(yè)發(fā)展的一項重要因素。在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，企業(yè)裝備不斷更新，技術(shù)工藝水平不斷提高，對員工素質(zhì)的要求也不斷提高。與此同時，各行各業(yè)的職業(yè)技術(shù)成分所占的比重逐漸增加。單憑體力從事的工作越來越少，生產(chǎn)工人的勞動技能不再是以體力為主，而是以智力為基礎(chǔ)。為了適應(yīng)這種形勢的要求，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，就需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，在提高員工思想素質(zhì)的基礎(chǔ)上，運用各種教育手段，幫助員工掌握必要的文化技術(shù)知識和技能。從而培養(yǎng)一批精通科學(xué)技術(shù)的員工隊伍，造就一支思想好、作風(fēng)硬、技術(shù)精的員工隊伍。為了達(dá)到這個目的，有必要對培訓(xùn)員工的思路和方法進(jìn)行探討。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性

現(xiàn)代企業(yè)所面臨的競爭越來越強(qiáng)烈，企業(yè)要想在越來越激烈的競爭中獲取更多的生存機(jī)會和發(fā)展空間，必須提高員工的整體素質(zhì)。而想要提高員工的整體素質(zhì)，就需要不斷地為他們提供各種培訓(xùn)與再培訓(xùn)的機(jī)會。對員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的迫切需要，企業(yè)必須對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，提高他們勝任工作的能力。

1.積極開展員工培訓(xùn)，提高企業(yè)核心競爭力

從現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)管理形勢來看，現(xiàn)代企業(yè)必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。一方面，科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展要求企業(yè)必須不斷加大投入，對新技術(shù)進(jìn)行研究，開發(fā)新設(shè)備，最終形成新產(chǎn)品，否則，就會被競爭對手所超越。另一方面，企業(yè)的員工只有能夠熟練應(yīng)用新技術(shù)、新設(shè)備，才能夠通過出色的職業(yè)才能降低企業(yè)生產(chǎn)成本，從而提高企業(yè)的核心競爭力。但是這些都是單純依靠員工以往所學(xué)的知識所不能夠滿足的。只有不斷對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能夠保證員工們的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐，處于科學(xué)技術(shù)的前沿。

2.提升員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)

從激發(fā)員工積極性的角度來看，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，每一個員工都有著自己的獨特需求，當(dāng)他們能夠滿足自身的基本需求后，就會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要。他們希望通過努力，在企業(yè)發(fā)展過程中達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，從而實現(xiàn)自身的價值。因此，一個好的企業(yè)要能夠有效地調(diào)動每一個員工的積極性，讓他們積極為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，創(chuàng)造出更多的價值。通過培訓(xùn)員工，還能夠讓企業(yè)有更多的收獲。培訓(xùn)最好的結(jié)果是實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。很多企業(yè)的管理者對培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來的“提高生產(chǎn)效率”“吸引員工加入”“提高員工忠誠度”“提升企業(yè)形象”等諸多方面的效益都持肯定態(tài)度。很多企業(yè)的管理者都認(rèn)為，對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不僅僅能夠有效提高生產(chǎn)率和提升企業(yè)形象，對于提高員工的忠誠度也有著重要的作用。因此，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，而且將會是企業(yè)留住人才、激勵員工的重要途徑之一。

二、創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)管理思路

員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R技能，并改變他們的工作態(tài)度、提升他們的工作業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的過程。重視員工培訓(xùn)，能夠提高企業(yè)績效，引導(dǎo)企業(yè)形成共同價值觀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，構(gòu)建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制

一是建立和完善實施培訓(xùn)管理體系的配套制度，加強(qiáng)對培訓(xùn)需求的設(shè)計與策劃，建立對培訓(xùn)過程和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督及評價體系。從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部鞏固和完善多種靈活的培訓(xùn)機(jī)制，基于企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓(xùn)的積極性；二是進(jìn)一步完善員工的培訓(xùn)考核管理制度，逐步形成制度化、正規(guī)化、科學(xué)化的管理體系，以提高培訓(xùn)管理的有效性。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)方式

通過各種激勵措施來引導(dǎo)員工接受培訓(xùn)，使員工內(nèi)心形成不進(jìn)則退的危機(jī)感，樹立起職業(yè)前景的風(fēng)向標(biāo)。在培訓(xùn)方式上采取情景互動式、案例研討式來激發(fā)被培訓(xùn)者的創(chuàng)造性，重視“練”的過程，從而激發(fā)員工參與學(xué)習(xí)的動力。同時通過不同層次、不同內(nèi)容、不同時段的靈活多樣的培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)更加貼近企業(yè)的生產(chǎn)實際需要，讓企業(yè)培訓(xùn)更為活潑、更為全面。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)近期、中期、長期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，編制企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。內(nèi)容應(yīng)從單一性轉(zhuǎn)向一專多能的培訓(xùn)，將培訓(xùn)的重點從適應(yīng)性轉(zhuǎn)向拓展知識、提高能力、增長才干及創(chuàng)新能力的培訓(xùn)上來，從而進(jìn)一步推動培訓(xùn)計劃的有效開展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)評估體系

對于企業(yè)而言，員工是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識運用到實際工作中發(fā)揮作用非常重要。因此對于培訓(xùn)的評估，應(yīng)該更多地放在行為和結(jié)果層面。這就要求培訓(xùn)組織者與部門領(lǐng)導(dǎo)良好溝通，同時從制度上明確部門領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬的義務(wù)，強(qiáng)化他們對下屬培訓(xùn)效果的責(zé)任，要保證培訓(xùn)考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓(xùn)中的不足，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。另外，還要將員工的培訓(xùn)效果與企業(yè)的激勵、晉升與考核、反饋機(jī)制結(jié)合起來，激勵員工學(xué)以致用。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)方法的探討

培訓(xùn)作為教育的一種形式，既具有很強(qiáng)的針對性，同時又具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法的采用在很大程度上關(guān)系到培訓(xùn)的效果。特別是對普通員工培訓(xùn)，方法更為重要。這是因為同一企業(yè)的員工在能力上存在著較大的差異，這些差異往往是由員工不同的知識結(jié)構(gòu)、文化程度、性格特征、品質(zhì)修養(yǎng)以及直接環(huán)境所導(dǎo)致的。因此，他們在接受培訓(xùn)教育的過程中表現(xiàn)各異。

如有的員工對理論知識掌握較快，而對技能操作掌握的相對較慢；而有的員工則恰恰相反；還有的員工各方面能力都優(yōu)于其他員工。如此種種，就要求主管培訓(xùn)人員要因材施教，因人而異。首先，要放棄使所有員工經(jīng)過培訓(xùn)都達(dá)到同等優(yōu)異水平的幻想，當(dāng)員工沒有達(dá)到理想目標(biāo)時不至于失望。其次，要區(qū)分員工的不同特點，如能力和心理差異。根據(jù)不同的表達(dá)能力、操作能力、記憶力、心理素質(zhì)等采用靈活多樣的培訓(xùn)方法，以進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果。具體方法如下：

1.掌握學(xué)習(xí)效果的階段性變化規(guī)律

企業(yè)員工在接受培訓(xùn)期間，學(xué)習(xí)的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段：

第一階段是迅速學(xué)習(xí)階段。即員工在接受培訓(xùn)的最初階段，當(dāng)積極性被調(diào)動起來后，會對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅(qū)使員工主動思考，創(chuàng)造性地采用各種方法來掌握知識和技術(shù)，因此學(xué)習(xí)效果很好，學(xué)習(xí)進(jìn)展速度快。但是，這短暫的時間過去后，則是一個緩慢的過程。

第二階段是緩慢學(xué)習(xí)階段。當(dāng)員工初步掌握了該項培訓(xùn)內(nèi)容之后，其學(xué)習(xí)興趣和積極性銳減，學(xué)習(xí)進(jìn)展十分緩慢，相對達(dá)到一個穩(wěn)定的時期。在這一階段，員工的培訓(xùn)效果始終在提高，但速度較第一階段相差甚大。當(dāng)然，不同心理素質(zhì)的員工在這一階段的表現(xiàn)是有差別的，意志堅定者會持之以恒，總以創(chuàng)新的方法和較強(qiáng)的能力迎難而上，其學(xué)習(xí)效果優(yōu)于其他員工；個別意志薄弱者會對培訓(xùn)產(chǎn)生厭惡情緒，甚至放棄培訓(xùn)機(jī)會。

第三階段是心理界限學(xué)習(xí)階段。經(jīng)過較長時間的緩慢過程，員工對該項內(nèi)容的學(xué)習(xí)會處于飽和狀態(tài)，相對達(dá)到了心理界限或心理階段。如果繼續(xù)培訓(xùn)，效果將不理想。

盡管培訓(xùn)內(nèi)容不同，這些階段所占時間和變化有別，但是都具有比較明顯的階段性。只有充分認(rèn)識這些變化，才能較好地從事培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)過程中，有意識地區(qū)分階段、調(diào)整內(nèi)容、改變方法，將是克服員工心理學(xué)習(xí)障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓(xùn)的學(xué)習(xí)方式

心理學(xué)研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。超過這一界限，學(xué)習(xí)效果會明顯下降，在員工培訓(xùn)過程中，特別是針對在職培訓(xùn)，培訓(xùn)的時間及節(jié)奏安排是必須要注意的問題。將某項培訓(xùn)內(nèi)容分幾個階段，短時間學(xué)習(xí)，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學(xué)習(xí)。

3.激勵——以考核促培訓(xùn)

考核是對一段時期內(nèi)培訓(xùn)效果的總結(jié)和評估。在員工培訓(xùn)中，經(jīng)?？己藛T工的學(xué)習(xí)效果，是激勵員工學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結(jié)果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯(lián)系，用外在環(huán)境壓力下迫使其努力學(xué)習(xí)。事實上，任何一項學(xué)習(xí)的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內(nèi)容、時間、次數(shù)以及結(jié)果的處理會有助于員工對所學(xué)知識的理解、掌握和吸收。培訓(xùn)效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓(xùn)中強(qiáng)化薄弱環(huán)節(jié)，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學(xué)習(xí)動機(jī)的培育

員工對培訓(xùn)內(nèi)容的興趣和學(xué)習(xí)能力在很大程度上取決于其對所學(xué)知識的渴求程度。促使員工渴求學(xué)習(xí)的原因很多，受人尊重、自我實現(xiàn)、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責(zé)、獲得安全感等都與其工作有著密切的關(guān)系。每一位主管培訓(xùn)的人員都應(yīng)該掌握這些學(xué)習(xí)動因，弄清每位員工的學(xué)習(xí)動機(jī)和對待工作的內(nèi)心態(tài)度，從而促其樹立正確的學(xué)習(xí)目的，對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。

5.調(diào)動各種感覺器官共同工作

第3篇

【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.

【關(guān)鍵詞】基層員工；培訓(xùn)管理；國有企業(yè)

【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；

【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02

1 國有企業(yè)在實施基層員工培訓(xùn)管理時的影響因素

1.1 企業(yè)層面上

1.1.1 制度與體制缺失

由于對于一些國有企業(yè)來說，其所處的發(fā)展環(huán)境及擁有的發(fā)展理念較為落后，同時大多數(shù)國有企業(yè)都是依靠擴(kuò)大經(jīng)營的模式，來使其經(jīng)濟(jì)效益得到提升的，而依靠生產(chǎn)技術(shù)與管理模式提升來獲取更好經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)并不是很多。所以，對于很多國有企業(yè)來說，其擁有的職工數(shù)量相對較多，但是專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現(xiàn)象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學(xué)識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。

1.1.2 崗位技術(shù)要求較低

對于很多國有企業(yè)基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高。

1.1.3 受工學(xué)矛盾影響

雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強(qiáng)烈，但是工作壓力相對較大，常常出現(xiàn)加班加點完成生產(chǎn)任務(wù)等情況，從而難以抽出時間參加培訓(xùn)。這使得工作占據(jù)了員工生活的大多數(shù)時間，即使有員工參加培訓(xùn)，也很難有精力持續(xù)下去。因此，若工學(xué)矛盾不能得到很好的解決，企業(yè)培訓(xùn)工作便難以得到有效開展。

1.2 員工層面上

首先，在國有企業(yè)基層崗位上，不乏存在很多低學(xué)歷職工，這些職工甚至只讀過小學(xué)、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業(yè)規(guī)劃與人生規(guī)劃，在職業(yè)發(fā)展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓(xùn)。而對于一部分專業(yè)院校畢業(yè)的職工來說，雖然他們的學(xué)歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負(fù)得不到實現(xiàn)。因此情緒化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，影響其參與培訓(xùn)的積極性。

2 國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀及問題分析

2.1 國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

2.1.1 基層員工對培訓(xùn)的認(rèn)識現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前90%的管理人員認(rèn)為公司對員工培訓(xùn)并不重視，同時調(diào)查顯示，在接受過高等教育或是培訓(xùn)的管理人員，僅僅占到調(diào)查人數(shù)的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓(xùn)工作，開展起來較為簡單，遠(yuǎn)不如高層管理培訓(xùn)正規(guī)化，而對于基層管理培訓(xùn)，就更為單調(diào)。在被調(diào)查企業(yè)中，員工并不安于本職工作，從而導(dǎo)致人員流失較為嚴(yán)重，員工對培訓(xùn)不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)有所忽視，從而導(dǎo)致有技術(shù)的人員缺失，導(dǎo)致很多企業(yè)即使花重金也很難找到合格的技術(shù)人員[1]。

2.1.2 基層員工培訓(xùn)工作開展現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，企業(yè)在對基層員工開展培訓(xùn)工作時，一般會存在這樣的現(xiàn)狀。首先是培訓(xùn)的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學(xué)為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機(jī)會。其次是培訓(xùn)的控制力度不夠，從而導(dǎo)致效果較為滯后，難以知曉通過培訓(xùn)，可以為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。最后，在培訓(xùn)過程中，沒有完成程序化與系統(tǒng)化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓(xùn)工作還僅僅是關(guān)注對員工簡單技能的培訓(xùn)，大多數(shù)時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展上，完成培訓(xùn)內(nèi)容的有效制定，從而導(dǎo)致制定出來的培訓(xùn)計劃跟不上企業(yè)與時展。

2.2 國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理問題

2.2.1 培訓(xùn)項目設(shè)計與實施缺乏合理性

這一問題集中表現(xiàn)在三點。首先，對于培訓(xùn)人員來說，其自身掌握的專業(yè)技能也不是非常到位，從而難以從專業(yè)的角度與職業(yè)發(fā)展的角度，來對基層員工實施培訓(xùn)，另外也難以對制定完成的培訓(xùn)內(nèi)容，提出自己的看法；其次是培訓(xùn)所使用的教材，針對性不足。受到培訓(xùn)經(jīng)費等因素的影響，多數(shù)培訓(xùn)工作都是聘請內(nèi)外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓(xùn)教材的編寫，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結(jié)果也不一樣，從而使得培訓(xùn)效果參差不齊。最后是沒有完成培訓(xùn)體系的設(shè)計，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求，來對課程進(jìn)行單獨設(shè)計，從而造成培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性不夠高，使得培訓(xùn)效果不高。

2.2.2 培訓(xùn)工作得不到有效配合

一些基層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，企業(yè)開展培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓(xùn)計劃表不會過多重視起來，只會在當(dāng)時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數(shù)的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學(xué)的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發(fā)揮不了效果。

3 基層員工培訓(xùn)管理相關(guān)措施

3.1 通過培訓(xùn)前調(diào)查來制定培訓(xùn)內(nèi)容

在對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容做好調(diào)查工作，進(jìn)而跟進(jìn)調(diào)查結(jié)果與原先計劃的內(nèi)容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結(jié)合，從而對基層部門相關(guān)情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機(jī)、環(huán)境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)內(nèi)容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業(yè)完成計劃與內(nèi)容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓(xùn)時做到積極配合，完成培訓(xùn)工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。

3.2 完善培訓(xùn)理念與培訓(xùn)方法

目前在知識時代背景下，對于企業(yè)來說，要想在這一背景下取得更好的發(fā)展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓(xùn)工作的重要性，同時需要將培訓(xùn)植入企業(yè)文化當(dāng)中，借助科學(xué)創(chuàng)新的方式，來對創(chuàng)新型人才做到有效培養(yǎng)。對于企業(yè)來說，在對基層員工開展培訓(xùn)時，借助現(xiàn)代化技術(shù)與方式，將會促使培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效率得到很大的提升。

4 總結(jié)

國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理是一項綜合化、系統(tǒng)化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當(dāng)前國有企I員工工作消極的現(xiàn)狀，全面提高員工綜合素質(zhì)，最大限度提高員工工作積極性。