在黨的報告中強調(diào)，要完善各類國有資產(chǎn)管理體制，改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進國有資產(chǎn)保值增值，推動國有資本做強做優(yōu)做大，有效防止國有資產(chǎn)流失。深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。這是在新的歷史起點上，以習為核心的黨中央對國有企業(yè)改革作出的重大部署。國有企業(yè)要堅決貫徹黨的精神，以新時代中國特色社會主義思想為指引，認真落實中央深化國有企業(yè)改革決策部署，以提高全員勞動生產(chǎn)率為目標，以健全崗位、能力、績效管理體系為支撐，構(gòu)建市場化用工機制，提高效率，增強活力。

一、深化勞動用工制度改革背景

一是中央對國有企業(yè)改革的要求。人力資源管理體制機制僵化、干部能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減等現(xiàn)象，是制約國有企業(yè)活力迸發(fā)和競爭力提升的重要因素。為了推動國有企業(yè)適應市場化、國際化新形勢，提高效率、增強活力，十八屆三中全會《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》對深化國有企業(yè)改革的部署中，明確提出要深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。國有企業(yè)要做到員工能進能出，建立適應市場競爭的用工機制，必須通過深化用工制度改革來實現(xiàn)。二是國家勞動法律法規(guī)的要求。按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，派遣制員工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位（簡稱“三性”崗位）使用，用工單位應當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。國有企業(yè)需要以貫徹國家法律法規(guī)為契機，按市場化方向深化用工制度改革，轉(zhuǎn)變用工觀念、調(diào)整用工模式、規(guī)范用工管理、優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，在實現(xiàn)依法合規(guī)用工的同時，提升隊伍整體素質(zhì)，提高核心競爭力，適應轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求。三是國有企業(yè)提高核心競爭力的內(nèi)在要求。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，面對日益嚴峻的市場挑戰(zhàn)，國有企業(yè)必須全面深化改革、切實加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、著力提高發(fā)展質(zhì)量和效益。在勞動用工管理方面，必須在嚴格控制用工總量、不斷提高勞動生產(chǎn)率的同時，通過深化用工制度改革對不適應企業(yè)發(fā)展和競爭的用工觀念、用工模式、用工管理實施變革，建立和完善與世界一流企業(yè)相適配的市場化用工機制。四是提升員工價值的必然選擇。人力資源是第一資源，通過深化用工制度改革，打破難以適應市場競爭的用工制度約束，創(chuàng)新用工管理體制機制，構(gòu)建適應企業(yè)改革發(fā)展需要的用工管理體系。以崗位為基礎(chǔ)，以績效為導向，堅持市場化方向，強化擇優(yōu)競爭，有利于激勵廣大員工迸發(fā)才智和實現(xiàn)個人價值，達到企業(yè)與員工共贏的目的。

二、深化勞動用工制度改革內(nèi)涵

以貫徹落實黨的十八屆三中全會、精神和國家勞動法律法規(guī)為契機，與嚴格控制用工總量、提高勞動生產(chǎn)率相結(jié)合，實施以“兩分業(yè)務(wù)，三分崗位，四類用工”為主要內(nèi)容的用工制度改革，依法完善勞動用工管理體系，強化市場化用工機制。1.劃分業(yè)務(wù)類別，確定用工模式。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營特點，劃分核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，并明確業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理方式和用工模式。其中，非核心業(yè)務(wù)主要指技術(shù)含量低、勞動密集型、非關(guān)鍵性、輔助性、服務(wù)性、附加值低、與企業(yè)核心競爭力相關(guān)度較低的業(yè)務(wù)。對技術(shù)密集型核心業(yè)務(wù)以自營自管為主，以依法使用勞動合同用工為主，使用適量勞務(wù)派遣用工和非全日制用工為補充。對非核心業(yè)務(wù)和勞動密集型業(yè)務(wù)，按照專業(yè)化分工、社會化協(xié)作的原則，逐步實行業(yè)務(wù)(服務(wù))外包或社會職能移交，由“管人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮苁隆?、由“用工”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝梅?wù)”。2.劃分崗位類別，以崗位為基礎(chǔ)管理用工。根據(jù)崗位的重要程度和技術(shù)含量，將崗位劃分為關(guān)鍵崗位、主體崗位、普通崗位。其中，關(guān)鍵崗位為重要程度和技術(shù)含量高的崗位；主體崗位為重要程度和技術(shù)含量一般的崗位；普通崗位為重要程度和技術(shù)含量較低、流動性強、社會勞動力資源豐富、經(jīng)短期培訓即可上崗的崗位。劃分崗位類別的目的是為構(gòu)建基于崗位的用工管理體系奠定基礎(chǔ)。3.劃分用工類別，實施用工分類管理。根據(jù)國家法定用工形式和管理需要，將用工分為勞動合同制員工(簡稱合同制員工)、勞務(wù)派遣制員工(簡稱派遣制員工)、非全日制用工、短期(階段性)合同工四類。針對不同用工類別，構(gòu)建基于崗位的用工管理體系，按照“同類用工同制度、同類崗位同政策”設(shè)計原則，堅持市場化方向，完善勞動用工和薪酬福利管理制度和政策，建立關(guān)鍵崗位穩(wěn)定、主體崗位合理流動、普通崗位靈活的用工機制。

三、深化勞動用工制度改革的方法

1.研究政策，理順思路。深化用工制度改革既是執(zhí)行國家法律法規(guī)、實現(xiàn)依法用工的必然要求，也是貫徹十八屆三中全會精神，還是提升員工自身價值、企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然選擇。改革涉及面廣、政策性強，涉及員工切身利益，關(guān)系企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定大局。要通過學習調(diào)研，分析問題，對面臨的形勢有清醒的認識，對政策有準確理解，唯有持續(xù)深化改革才是提高企業(yè)核心競爭力的必由之路。一是全盤考慮、統(tǒng)籌兼顧。突出改革的系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性，合理把握改革的具體時機、力度、節(jié)奏，有效協(xié)調(diào)人、財、物等關(guān)系，統(tǒng)籌謀劃當前與長遠、局部與全局的問題，盡可能把情況想的復雜一些，把工作做的更細致一些，防止不做調(diào)研、盲目改革，防止考慮不周、草率而為，防止局部突進、顧此失彼。二是發(fā)揮領(lǐng)導帶頭作用，改革堅持自上而下。改革力度的大小，工作成效的好壞，領(lǐng)導干部的認識、態(tài)度、行動起著至關(guān)重要的作用。如果領(lǐng)導干部正確認識改革，帶頭擁護改革，大力支持改革，積極參與改革，就會產(chǎn)生一級帶動一級的強大推力，形成良好的改革氛圍，促使改革取得實效。三是堅持以絕大多數(shù)人的利益為重。改革最難之處在于觸動靈魂、觸及利益，堅持將保證絕大多數(shù)干部職工的利益作為改革的出發(fā)點、落腳點和根本原則。改革的成效最終以絕大多數(shù)人是否享受成功來衡量和體現(xiàn)。四是堅持柔性化處理。推進改革堅持柔性化處理，以人為本、區(qū)別對待、分類施策。既不讓員工下崗，也絕不養(yǎng)閑人懶漢。對想干事、能干事、干成事的給平臺、給機會；對愿意走出去的，努力提供走出去的通道；對不愿意干的，堅持依照政策對應安置。

2.制訂方案，精準發(fā)力。深化用工制度改革管理包括定機構(gòu)定崗位定人員（以下稱“三定”）方案、業(yè)務(wù)（服務(wù)）外包、規(guī)范勞務(wù)派遣、崗位競聘、富裕人員安置等工作，要充分調(diào)研，分別制定方案，各部分內(nèi)容要相互緊密關(guān)聯(lián)，確保改革取得實效。

摘要：石油在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中具有非常重要的地位，石油機械制造作為影響石油生產(chǎn)的重要環(huán)節(jié)，自然也受到了國家和社會的高度關(guān)注。近年來，隨著石油開采環(huán)境的變化，石油行業(yè)對石油機械產(chǎn)品提出了更高的質(zhì)量標準和要求，這對石油機械制造企業(yè)來說是一個十分嚴峻的考驗。鑒于此，該文介紹了石油機械制造的特點，分析了石油機械制造行業(yè)的現(xiàn)狀，最后提出了石油機械制造的質(zhì)量控制策略，以期為石油機械制造企業(yè)提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：石油機械；加工制造；質(zhì)量控制

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，質(zhì)量觀念越來越深入人心，各行各業(yè)都將質(zhì)量控制作為企業(yè)發(fā)展的根本立足點。對于競爭日益激烈的石油機械制造行業(yè)來說，產(chǎn)品質(zhì)量不僅關(guān)乎企業(yè)的興衰存亡，更影響著我國石油事業(yè)的健康發(fā)展。因此，積極研究石油機械制造的特點及質(zhì)量控制策略，對企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。

1石油機械制造行業(yè)的現(xiàn)狀

1.1市場競爭激烈在我國現(xiàn)代化建設(shè)的過程中，石油扮演著不可替代的重要角色，為促進石油產(chǎn)業(yè)發(fā)展，國家給予石油產(chǎn)業(yè)大量政策扶持，使得整個行業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展的趨勢。而隨著石油經(jīng)濟的快速崛起，石油機械制造行業(yè)的利潤也水漲船高，吸引了一大批的企業(yè)投資者入駐進來，這在帶動石油機械制造行業(yè)快速發(fā)展的同時，也造成了巨大的行業(yè)競爭壓力。此外，隨著低碳環(huán)保理念深入人心，新能源成為今后能源開發(fā)的重要方向，大量新能源企業(yè)也紛紛加入市場競爭中，雖然短期內(nèi)石油作為能源霸主的地位不可撼動，石油機械制造行業(yè)也不可能沒落，但從長遠來看，新能源逐漸取代傳統(tǒng)能源是大勢所趨，這必將給石油機械制造行業(yè)帶來一定的沖擊，導致整個行業(yè)的市場競爭越來越激烈。

1.2科技比拼激烈科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，石油機械制造企業(yè)為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，大都比較重視科技研發(fā)，以不斷提升自身加工制造水平，進而提升產(chǎn)品競爭力?，F(xiàn)階段，越來越多的石油機械制造企業(yè)認識到了科學技術(shù)的重要作用，開始大力研發(fā)和引進新的加工技術(shù)與生產(chǎn)設(shè)備，其一方面帶動了行業(yè)整體效益的不斷提高，另一方面也使得整個行業(yè)的競爭呈現(xiàn)出異常激烈的局面。

2石油機械制造的特點

2.1技術(shù)含量高當前的石油機械制造技術(shù)和傳統(tǒng)的石油機械制造技術(shù)相比已經(jīng)有了很大的不同，比如以往的人工操作模式被智能化、自動化操作所取代，許多機械加工制造環(huán)節(jié)擺脫了對人力操作的依賴，由自動化的新型機械設(shè)備的完成。

作者：劉洋單位：平煤集團建井一處組干科

煤炭企業(yè)激勵機制中的典型問題

隨著煤炭行業(yè)的快速發(fā)展，煤炭技術(shù)的快速更新，煤炭企業(yè)對于專業(yè)的技術(shù)性的員工有著非常大的需求，然而現(xiàn)階段畢業(yè)生人才通常都缺乏有效的實踐性和技術(shù)性，而煤炭企業(yè)在試圖培養(yǎng)新的畢業(yè)生人才生，人才的不斷流失也是煤炭企業(yè)發(fā)展的問題之一，企業(yè)缺乏穩(wěn)定和長久的技術(shù)性人才，雖然目前大部門的煤炭企業(yè)都建立了自己的人事激勵制度，但是仍然沒有起到有效的成果，煤炭企業(yè)的激勵制度在制定和執(zhí)行的過程中還是存在許多的問題有待解決。煤炭企業(yè)通常是通過給員工制定相應的工作目標，以完成目標的獎勵為激勵點，然而在許多的煤炭企業(yè)中對于激勵機制往往制定的較為粗糙，給出一個全年需要完成的目標，對于目標的完成過程缺乏有效的激勵，使得員工對于完成目標的激勵被時間所沖淡，沒有起來應有的效果；再加上企業(yè)激勵制度的不穩(wěn)定性，使得激勵制度經(jīng)常性的變動，使得員工對于激勵制度的信賴度降低，而煤炭企業(yè)的特殊性也使得激勵制度的制定比一般的企業(yè)難度更好，使得激勵制度的發(fā)展受到了一定的限制。

促進激勵機制發(fā)揮效用的若干措施

1．合理用人是前提

煤炭企業(yè)建立激勵機制的目的是提高員工的工作積極性，從而發(fā)揮出員工潛在的工作能力，激勵的最終最用對象是能力，而員工能力的識別和運用則是激勵機制的前提，現(xiàn)階段煤炭企業(yè)大多數(shù)都是通過公開招聘的方式來選用人才，在招聘的過程要了解崗位的真實需求，并對照相應的能力要求來進行合理的選擇，在特定的工作崗位中的員工，潛在能力的存在才使得激勵機制更具意義，同時應該根據(jù)人才的實際能力以及對于企業(yè)貢獻程度的大小，制定合理的薪資制度和獎金制度，并告知員工薪資與獎金的級別是與其在工作中的表現(xiàn)來決定的，在合理用人的同時維持人才的穩(wěn)定性。

2．組織培訓是手段

員工能力的提升不僅僅是靠薪資制度和獎金制度的激勵，員工自身在企業(yè)的發(fā)展和所學習到的東西也是員工愿意在企業(yè)長期工作的關(guān)鍵所在，對煤炭企業(yè)的員工制定定期的培訓計劃，給予員工培訓福利和更多更好的成長空間也是企業(yè)對于員工的激勵制度之一，企業(yè)對于員工的培訓應該不僅僅局限于其日常工作的內(nèi)容，提高員工的技術(shù)性和專業(yè)性，培養(yǎng)員工的管理能力才是培訓的重點，通過培訓來提高員工職業(yè)發(fā)展的能力要求，加強技術(shù)性的員工的管理水平，技術(shù)性人才向管理型人才的轉(zhuǎn)變是煤炭企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，從基層晉升的管理者擁有專業(yè)技術(shù)能力，在管理的過程中能對于技術(shù)工作有更為合理的掌控，因此定期的組織員工培訓是激勵機制的重要手段之一。

編者按：本文主要從概念的界定及其影響因素；實施同工同酬的必然性；企業(yè)實行同工同酬的具體途徑，進行講述。其中，主要包括：同工同酬的實施要以改革不合理的傳統(tǒng)制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰(zhàn)略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系的良態(tài)發(fā)展、在我國設(shè)立工資依據(jù)的不是所擔任的工作,而是根據(jù)身份和學歷的差異確立薪酬,這與我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制的存在是分不開的、既有的傳統(tǒng)用工制度的制約、企業(yè)成本的瓶頸、管理模式的影響、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營者的管理理念和經(jīng)營觀念、科學設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度和績效管理制度、、在勞動法律制度的制定過程中,一定要從實際出發(fā),汲取各方的合理觀點,既要征詢專家的意見,也要反映現(xiàn)實的訴求,具有可操作性。在執(zhí)法機制的完善中,要注意它的連續(xù)性和穩(wěn)定性,使得勞動執(zhí)法與同工同酬同行、最主要的一點在于重構(gòu)和實施的程度要與企業(yè)的盈利狀況相一致。在推行上,既要合法,也要符合經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，等。具體材料請詳見：

【摘要】:在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,對員工權(quán)益的保障和呵護日益提上日程。特別是在《勞動合同法》頒布以后,同工同酬的實施成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。同工同酬的實施要以改革不合理的傳統(tǒng)制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰(zhàn)略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系的良態(tài)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】:同工同酬;必然性;具體途徑

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定和經(jīng)濟發(fā)展的態(tài)勢,同工同酬成為人們?nèi)找骊P(guān)注的焦點,怎樣突破既有障礙得以全面的推行也成為學界爭論的話題。要想在實施途徑上獲得突破,必須將同工同酬放到整個發(fā)展歷程中去看待。

一、概念的界定及其影響因素

"同工同酬"一詞正式法律解釋源于《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號),意指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業(yè)績的勞動者,應當支付同等的勞動報酬。在2008年1月1日將要實施的《勞動合同法》中又強調(diào)同工同酬主要指企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。

基于此,我們有必要對"工""酬"的內(nèi)涵進行界定。"工"涉及工作職責、工作量、工作業(yè)績和工作條件多項內(nèi)容。而"酬"的內(nèi)涵顯然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分構(gòu)成。根據(jù)國家統(tǒng)計局1990年的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和勞動部勞辦發(fā)〔1994〕269號文規(guī)定,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼,延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資。很明顯根據(jù)對"工""酬"的闡釋,在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,不論是基于公平的原則,還是法治的精神,都應該踐行這樣的標準:相同的工作職責和工作量,就應該有相同的基本工資和福利項目;相同的工作條件,就應該有相同的津貼和補貼;相同的工作業(yè)績就應該享受相同的激勵工資,即同工同酬。

到目前為止,我國還沒能夠完善的解決這個問題,這對日益融入世界體系的中國經(jīng)濟而言已經(jīng)形成了一種阻力。造成這種狀況的原因是多元的,與設(shè)立薪酬的依據(jù)有著密切的聯(lián)系。在我國設(shè)立工資依據(jù)的不是所擔任的工作,而是根據(jù)身份和學歷的差異確立薪酬,這與我國城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體制的存在是分不開的。雖然這種情況目前有所改觀,但在實際運行中仍存在很大問題:臨時工和正式工的現(xiàn)象普遍存在,差異日益增大;對弱勢群體存在福利待遇上的歧視;通過勞務(wù)派遣等形式規(guī)避對勞動者的保護等。

把公立醫(yī)院改制為非營利性職工股份制醫(yī)院，這是一種改革的嘗試。我們把醫(yī)療服務(wù)、藥品價格的政府監(jiān)管作為非營利性、營利性醫(yī)院管理的核心問題來處理，前者政府監(jiān)管價格，不以營利為目的；后者自行按市場定價，以營利為目的，從實踐上劃清了營利性與非營利性的根本界限。這樣做吸引了職工資本參與醫(yī)療機構(gòu)產(chǎn)權(quán)制度改革，使職工由傳統(tǒng)體制宏觀的“主人”轉(zhuǎn)換為股份制醫(yī)院微觀主人。在政府不投資的情況下，它與公立醫(yī)院在同一醫(yī)療市場上生存競爭，為人民群眾提供公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)，這完全符合“三個有利于”的改革原則。

下面，就你們醫(yī)院股份制改造，我講幾點意見。

一、提高認識，是搞好醫(yī)療機構(gòu)事業(yè)單位改革的關(guān)鍵

我國醫(yī)療機構(gòu)改革問題，早在1997年中共中央、國務(wù)院《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》就已經(jīng)提出。之后，2000年國務(wù)院體改辦、衛(wèi)生部、財政部等八部委下發(fā)《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導意見》，提出建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制，促進衛(wèi)生機構(gòu)和醫(yī)藥行業(yè)健康發(fā)展。接著，衛(wèi)生部等四部委《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)分類管理的實施意見》，把醫(yī)療機構(gòu)界定為營利性和非營利性醫(yī)療機構(gòu)。中組部、人事部、衛(wèi)生部印發(fā)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》，提出以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，以提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心，理順政事職能，下放管理權(quán)限，引入競爭機制，搞活用人制度等改革；實行人員聘用制，單位與職工簽訂聘用合同，明確單位與被聘人員的責權(quán)利關(guān)系，保證雙方合法權(quán)益。之后全國的衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)在各地開展了形式不同、有聲有色的產(chǎn)權(quán)制度或管理制度改革試點。

2001年，省委、省政府辦公廳印發(fā)《黑龍江省事業(yè)單位人事制度改革實施方案》在全省所屬事業(yè)單位實行以聘用合同制為基礎(chǔ)的基本用工制度。按照市場體制下用工制度的要求，用工制度“由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純的行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變，由單位人向社會人轉(zhuǎn)變”。2002年繼國辦發(fā)《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》后，省委、省政府兩辦印發(fā)《黑龍江省事業(yè)單位人事管理辦法》、《黑龍江省事業(yè)單位聘用合同制管理辦法》等文件，明確“聘用合同制是事業(yè)單位的基本用工制度”，事業(yè)單位員工的分配收入應貫徹按勞分配和生產(chǎn)要素分配的原則，健全激勵機制；員工可辭聘，單位可依據(jù)規(guī)定解聘員工。

以上說明，我國關(guān)于包括衛(wèi)生事業(yè)單位的所有事業(yè)單位的改革政策已經(jīng)非常明確，它告訴我們，衛(wèi)生事業(yè)單位產(chǎn)權(quán)、員工管理體制的改革是全國的大氣候，是大勢所趨。改革不是改不改的問題，而是早改還是晚改、今天改還是明天改的問題。鑒于這種大氣候，我認為，早改早主動，早改早發(fā)展，晚改則被動。中醫(yī)院的全體職工在×××院長的率領(lǐng)下，正是因為較早的認識到了這個問題，所以才能積極響應縣委、縣政府的號召，勇于進行產(chǎn)權(quán)制度改革，這是“順天意、合民心”、利國利民的明智之舉。我祝賀你們，成為了我縣衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)單位改革的開拓者，我相信你們一定會取得最大的成功。

二、規(guī)范運作，是建立現(xiàn)代醫(yī)院體制的基礎(chǔ)

進行醫(yī)療機構(gòu)產(chǎn)權(quán)制度改革，建立股份制現(xiàn)代醫(yī)院體制，這是一項全新的改革，因此，要求我們在實踐中一定要按照國家的有關(guān)規(guī)定和縣政府《××縣中醫(yī)院改制為股份制非營利性醫(yī)院試點方案》規(guī)范運作。要勇于按照小平同志提出的“大膽試，大膽闖”和“三個有利于”的改革試點原則，闖新、探索、研究解決改革中遇到的難點、焦點、重點問題。我認為建立現(xiàn)代醫(yī)院體制，具體要做好以下工作。

摘要：

現(xiàn)階段，我國的保險業(yè)的發(fā)展仍處于萌芽狀態(tài)，特別是關(guān)于保險營銷模式的探索更是處于初期階段。大多數(shù)保險公司的營銷，都處在一種推銷或者說從推銷向營銷轉(zhuǎn)變的過程之中，舊營銷觀念受到?jīng)_擊，新的營銷觀念正在形成，那么，關(guān)于保險營銷模式創(chuàng)新策略的問題也就提上了日程。目前我國保險公司大部分采用個人營銷型、兼業(yè)型、直銷型的模式，而這三種模式中個人營銷型的利潤貢獻度較高，其他兩種的保費貢獻度較大。除這些模式外，我國還有以網(wǎng)絡(luò)、電話、郵寄等為主的直復營銷模式，以專業(yè)經(jīng)紀公司、專業(yè)公司等為主的經(jīng)代型模式，本文由于受篇幅及研究重點的影響，所以主要研究三種重點模式和專業(yè)保險中介存在的問題。

關(guān)鍵詞：

保險；營銷模式；保險公司

一、我國現(xiàn)有保險營銷模式存在的問題

（一）個人營銷模式存在的問題

1．營銷員法律定位模糊我國《保險法》規(guī)定，個人保險人與保險公司是委托關(guān)系而不是勞動關(guān)系。保險營銷員法律地位不明確，其權(quán)利及義務(wù)無法明確界定，這便很難將責任落實到位。

2．營銷員社會保障和福利缺位在保險營銷員福利保障方面，各家保險公司和中介機構(gòu)都為其提供了一些商業(yè)保險，但對于大多數(shù)營銷員來說，不足以滿足失去勞動收入后的養(yǎng)老和醫(yī)療需求，并且公司為其投保的多為短期險種，一旦離職將不再享有。

摘要:家政服務(wù)業(yè)由于其產(chǎn)業(yè)特性，供應鏈具備復雜性和融合性。通過對京津冀多家企業(yè)的訪談，構(gòu)建了由人力資源供應—獲取—發(fā)展—配置及反饋五大環(huán)節(jié)組成的家政服務(wù)業(yè)人力資源供給鏈，分析學校、企業(yè)、雇主、政府機構(gòu)及行業(yè)協(xié)會五個節(jié)點在供應鏈上的定位，以及職能行使的不足。從構(gòu)建科學的供給系統(tǒng)、完善企業(yè)供給主體的管理、推進政府—協(xié)會關(guān)系變革三個方面提出提高家政服務(wù)業(yè)人力資源供給質(zhì)量的對策建議。

關(guān)鍵詞:家政服務(wù)業(yè);供給鏈;人力資源

經(jīng)濟的快速發(fā)展改變著人們的生活方式，老齡化社會的到來及二孩政策的實施，使我國家政服務(wù)需求呈現(xiàn)急速增長的趨勢。據(jù)國家統(tǒng)計局官網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，2016年居民人均用于家政服務(wù)的支出增長24.7%，預計“十三五”期間，我國家政服務(wù)市場將保持20%以上的高速增長［1］。但是家政服務(wù)業(yè)供給卻不容樂觀，“保姆難求”成為常態(tài)，且從業(yè)者多為初中畢業(yè)及以下教育背景，供給質(zhì)量低端。面對這樣一個實踐問題，本文從人力供應鏈角度，分析家政服務(wù)業(yè)人力資源供給與配置，探討其人員流和信息流的節(jié)點及組織關(guān)系梳理，優(yōu)化配套措施，疏通供給渠道，對提高供給的有效性，緩解日益尖銳的供需矛盾，滿足社會對家政服務(wù)的訴求具有現(xiàn)實意義。

一、家政服務(wù)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性

家政服務(wù)員是根據(jù)要求為所服務(wù)的家庭操持家務(wù)，照顧兒童、老人、病人，管理家庭有關(guān)事務(wù)的人員［2］。家政服務(wù)屬于家庭服務(wù)業(yè)的范疇，是家庭內(nèi)服務(wù)的一種［3］，家政服務(wù)業(yè)的行業(yè)特性可總結(jié)為:一是供給分散與需求點多并存。由于該行業(yè)供給和需求的表達都以個體形式展現(xiàn)，許多通過平臺以點對點的模式實現(xiàn)供需對接，且進入壁壘低，是大量富余勞動力進入勞動市場的擇業(yè)選擇，這造成供給點多且分散，需求面廣，信息流有效傳遞的難度大等特點。二是行業(yè)總量大與企業(yè)規(guī)模小并存。近年來行業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)數(shù)量及交易額逐年上漲，總量迅速增大，但由于其分散的特性尚未形成規(guī)模效應，大多是中介企業(yè)、小微企業(yè)，行業(yè)內(nèi)競爭無序，管理混亂。三是從業(yè)人員具有高季節(jié)性和流動性。家政服務(wù)從業(yè)人員大部分來自于農(nóng)村剩余勞動力，農(nóng)忙時大量人員返鄉(xiāng)流出市場，農(nóng)閑時再度流入，加之中國節(jié)日返鄉(xiāng)的傳統(tǒng)，使該行業(yè)顯示出高季節(jié)性。而流動性體現(xiàn)在兩方面，一是傳統(tǒng)思想的桎梏下，從業(yè)人員的職業(yè)認同感不高，多將其當做過渡職業(yè)，一旦獲得其他工作機會就會流出;二是行業(yè)發(fā)展尚不規(guī)范，家政服務(wù)業(yè)游離于正式就業(yè)和自主就業(yè)之間，企業(yè)多采取不簽訂勞動合同的中介制，從業(yè)人員可隨時更換工作企業(yè)和雇主，工作場所相對封閉，隱蔽性強，企業(yè)和政府很難監(jiān)管，這也促使該行業(yè)呈現(xiàn)出高流動性。四是服務(wù)產(chǎn)品具有復雜融合性及信任品特征。由于服務(wù)的對象是一個個獨立的家庭，且長期在密閉空間與服務(wù)對象零距離接觸，中國傳統(tǒng)的封閉家族思想，使雇主不易接納外來人員進入家庭，員工也不易融入陌生家庭，雇傭雙方間存在無形壁壘，長期處于心理博弈狀態(tài)，而博弈的過程即是雙方文化習俗、生活方式、社會成長環(huán)境及心理交互融合、相互影響并進行自我調(diào)節(jié)的過程，最終提供的服務(wù)產(chǎn)品因而具有復雜環(huán)境的融合性。又因雙方接觸的深度廣度，雇主對服務(wù)產(chǎn)品的信任占據(jù)重要地位。在類親情交換作用的調(diào)節(jié)及供不應求的市場條件下，雇主能夠接受技能水平、生活習慣等方面低于期望的從業(yè)人員，但對有信譽瑕疵的員工零容忍，信譽欠缺的服務(wù)人員很難繼續(xù)從業(yè)，雇主更偏好親友推薦等好口碑傳播的家政服務(wù)員，產(chǎn)品呈現(xiàn)明顯的信任品特征。這些特性導致家政行業(yè)供給流程相較于其他行業(yè)更具復雜性，需要構(gòu)建科學的家政服務(wù)業(yè)供給鏈，明確供給鏈上各節(jié)點定位，推動供給鏈的運行暢通，提高家政服務(wù)業(yè)人力資源的供給質(zhì)量。

二、家政服務(wù)業(yè)人力資源供給鏈的構(gòu)建

(一)研究方法

本文參考大量供應鏈理論及相關(guān)文獻基礎(chǔ)上，初步明確家政服務(wù)業(yè)人力資源供應鏈的構(gòu)成環(huán)節(jié)，并設(shè)計了訪談問卷。通過兩輪專家點評，對訪談問卷中的題項進行修正，最終確定了家政服務(wù)企業(yè)訪談問卷以及家政服務(wù)雇主訪談問卷。之后通過家政服務(wù)協(xié)會選取了京津冀地區(qū)30家有代表性的企業(yè)，其中家政服務(wù)公司25家，培訓學校5家進行了調(diào)研。同時對企業(yè)的管理層、家政服務(wù)協(xié)會的管理層以及雇主進行了半結(jié)構(gòu)化訪談，以了解家政服務(wù)業(yè)的供應流程。

一、發(fā)展家庭服務(wù)業(yè)的基本原則和目標任務(wù)

1.基本原則。堅持市場運作與政府引導相結(jié)合，大力推進家庭服務(wù)業(yè)市場化、產(chǎn)業(yè)化、社會化；堅持政府扶持與規(guī)范管理相結(jié)合,積極實施扶持家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策，倡導誠信經(jīng)營,加強市場監(jiān)管，規(guī)范經(jīng)營行為和用工行為；堅持滿足生活需求與促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合，通過發(fā)展家庭服務(wù)業(yè)，為家庭提供多樣化、高質(zhì)量服務(wù)，帶動相關(guān)服務(wù)行業(yè)發(fā)展，擴大服務(wù)消費；堅持促進就業(yè)與維護權(quán)益相結(jié)合，努力吸納更多勞動者尤其是農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，妥善處理好家庭服務(wù)機構(gòu)、家庭與從業(yè)人員之間的關(guān)系，維護好從業(yè)人員的合法權(quán)益。

2.目標任務(wù)。到2012年，形成完善的發(fā)展家庭服務(wù)業(yè)的政策體系和監(jiān)管措施；到2015年，建立科學合理的行業(yè)規(guī)范和標準化體系，形成多層次、多形式共同發(fā)展的家庭服務(wù)市場和經(jīng)營機構(gòu)，家庭服務(wù)供給與需求基本平衡；從業(yè)人員數(shù)量顯著增加，職業(yè)技能水平不斷提高，家庭服務(wù)專業(yè)技術(shù)人員全部持證上崗。

二、統(tǒng)籌規(guī)劃家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展

3.制訂實施發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要及服務(wù)業(yè)發(fā)展主要目標，制訂全市家庭服務(wù)業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃。各轄市區(qū)要結(jié)合本地實際情況制訂規(guī)劃，明確發(fā)展目標和保障措施。各有關(guān)部門要制訂相關(guān)行業(yè)規(guī)劃和專項規(guī)劃，研究制訂家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展評價體系，促進發(fā)展規(guī)劃的實施。

4.明確重點發(fā)展業(yè)態(tài)。研究制訂家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展指導目錄，明確不同時期發(fā)展重點及支持方向。適應人口老齡化和生活節(jié)奏加快的趨勢，重點發(fā)展?jié)M足家庭基本需求的家政服務(wù)、養(yǎng)老服務(wù)、社區(qū)照料服務(wù)和病患陪護服務(wù)等業(yè)態(tài)。加快基本養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)，積極發(fā)展社區(qū)日間照料中心和專業(yè)化養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)，支持社會力量參與公辦養(yǎng)老服務(wù)設(shè)施的運營。鼓勵發(fā)展殘疾人居家服務(wù)。拓寬服務(wù)領(lǐng)域，因地制宜發(fā)展家庭用品配送、家庭教育等業(yè)態(tài)，逐步發(fā)展面向農(nóng)村尤其是中心的家庭服務(wù)。優(yōu)化城鄉(xiāng)區(qū)域服務(wù)業(yè)結(jié)構(gòu)，滿足城鄉(xiāng)、區(qū)域、家庭之間不同的消費需求。

5.培育家庭服務(wù)業(yè)市場。以非公有制經(jīng)濟為主體，鼓勵各種資本投資創(chuàng)辦家庭服務(wù)企業(yè)。積極發(fā)展非營利性、公益性的家庭服務(wù)業(yè)。支持工會、共青團、婦聯(lián)和殘聯(lián)等組織利用自身優(yōu)勢發(fā)展多種形式的家庭服務(wù)機構(gòu)。鼓勵家務(wù)勞動社會化，積極擴大家庭服務(wù)需求。政府面向困難群眾提供的家庭服務(wù)類公共產(chǎn)品，要按照市場機制向社會購買。家庭服務(wù)市場要向外地企業(yè)開放，不得設(shè)置市場壁壘。支持有條件的家庭服務(wù)企業(yè)“走出去”，拓展家庭服務(wù)業(yè)發(fā)展空間。

6.建設(shè)公益性信息服務(wù)平臺。按照省統(tǒng)一部署，設(shè)立全市統(tǒng)一的家庭服務(wù)電話呼叫號碼，整合資源，增加投入，實施家庭服務(wù)業(yè)公益性信息服務(wù)平臺建設(shè)工程。充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)信息平臺、家庭服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心平臺、社區(qū)信息服務(wù)平臺等信息服務(wù)資源的作用，擴大信息覆蓋面和服務(wù)范圍，為家庭、社區(qū)、家庭服務(wù)機構(gòu)提供公益性服務(wù)，實現(xiàn)互聯(lián)互通、信息資源共享。依托家庭服務(wù)業(yè)公益性信息服務(wù)平臺，健全供需對接、信息咨詢、服務(wù)監(jiān)督等功能，對家庭服務(wù)機構(gòu)的資質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督評價，形成便捷、規(guī)范的家庭服務(wù)體系。力爭到2015年底前，全市家庭服務(wù)業(yè)公益性信息服務(wù)平臺全部建成、投入運行，并向下延伸服務(wù)。