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1跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素的提取

1.1文獻(xiàn)元分析文獻(xiàn)元分析是對(duì)既有資料的研究，屬于非介入性研究。它借助測(cè)量和統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)某一主題已有研究的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行再統(tǒng)計(jì)、分析和綜合，是文獻(xiàn)評(píng)價(jià)研究的有效方法。本文利用本校的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)資源、校內(nèi)圖書館館藏資源及校外圖書館資源，查閱、研讀和梳理與跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)的文獻(xiàn)，共搜集到國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)20篇。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素，學(xué)者們主要從知識(shí)管理、社會(huì)資本和人力資源管理等方面對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素進(jìn)行了研究。1）知識(shí)管理的角度。已有研究分析了轉(zhuǎn)移意愿、轉(zhuǎn)移機(jī)制、轉(zhuǎn)移意境等因素對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。例如，Kamoche的研究結(jié)果顯示，跨國(guó)公司的回任人員必須有轉(zhuǎn)移意愿才能將知識(shí)轉(zhuǎn)移給組織。Lazarova和Tarque認(rèn)為，外派人員的個(gè)人知識(shí)能否成功轉(zhuǎn)移到組織層面，依賴于回任人員的轉(zhuǎn)移意愿。Inkpen通過(guò)案例研究提出，如果跨國(guó)公司希望通過(guò)員工外派學(xué)習(xí)在全球獲得知識(shí)，則必須建立一個(gè)核心的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)制———包括外派人員的流動(dòng)、培訓(xùn)計(jì)劃、交流協(xié)調(diào)的固定場(chǎng)所、對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移者領(lǐng)導(dǎo)地位的肯定以及鼓勵(lì)個(gè)人社會(huì)關(guān)系的建立，其中外派人員的流動(dòng)是該機(jī)制的核心。Rohr研究了知識(shí)發(fā)送方的轉(zhuǎn)移意愿、轉(zhuǎn)移能力、職涯規(guī)劃、組織文化、知識(shí)轉(zhuǎn)移意境對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。徐笑君探討了海歸經(jīng)理人的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。劉長(zhǎng)義和謝榮見從知識(shí)發(fā)送方、知識(shí)接收方、知識(shí)情境和知識(shí)本體等方面，實(shí)證分析了基于技術(shù)員工流動(dòng)的跨組織知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素。2）社會(huì)資本的角度。一些學(xué)者研究了信任、外派關(guān)系和人員互動(dòng)等因素對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。Culter發(fā)現(xiàn)，人員互動(dòng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)之間知識(shí)轉(zhuǎn)移的有效方式。Kostova認(rèn)為，信任影響知識(shí)轉(zhuǎn)移，并促進(jìn)知識(shí)的成功轉(zhuǎn)移，如果回任人員信任其所在組織，則愿意共享和轉(zhuǎn)移個(gè)人的知識(shí)。Antal提出，回任人員只有通過(guò)與他人相互作用才能共享其隱性知識(shí)，并將之轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。Holtbrügge和Berg認(rèn)為，隱性知識(shí)通過(guò)人與人之間的互動(dòng)才能被最有效地轉(zhuǎn)移。Mkel從社會(huì)資本的結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度出發(fā)，分析了外派關(guān)系的典型特征，認(rèn)為外派關(guān)系對(duì)跨國(guó)公司的知識(shí)轉(zhuǎn)移具有重要作用，這種社會(huì)關(guān)系具有長(zhǎng)期性、多重效果性和多重內(nèi)容性等特點(diǎn)。Farh、Bartol和Debra研究了支持關(guān)系對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。易凌峰和侯英姿發(fā)現(xiàn)，可將跨國(guó)公司的人員外派視為從東道國(guó)獲取知識(shí)并向母公司轉(zhuǎn)移的組織學(xué)習(xí)過(guò)程，該學(xué)習(xí)過(guò)程受到外派員工社會(huì)資本的影響。3）人力資源管理的角度。一些學(xué)者將人力資源管理與知識(shí)轉(zhuǎn)移相結(jié)合，分析了組織支持、職涯發(fā)展和回任計(jì)劃等因素對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。例如，Downes和Thomas以及An－ta認(rèn)為，回任人員知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移依賴于職涯導(dǎo)向、組織文化和組織結(jié)構(gòu)等因素。Minbaeva和Michailova認(rèn)為，實(shí)施人員配備、培訓(xùn)、工作輪換、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)等人力資源管理手段，不但可以提高母公司和子公司的知識(shí)轉(zhuǎn)移和吸收能力，而且可以增強(qiáng)母公司與子公司雙方進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)力，最終促進(jìn)母公司與子公司之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移。Lazarova和Cerdin分析了組織支持和職涯發(fā)展對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。Canestrino和Ma－gliocca認(rèn)為，回任計(jì)劃和激勵(lì)的缺乏限制了回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移。姜秀珍、金思宇和包偉琴以及吳雨才指出，組織要想驅(qū)動(dòng)回任人員共享知識(shí)，必須向外派人員提供與其個(gè)人職業(yè)生涯需求相一致的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，以鼓勵(lì)外派人員將學(xué)習(xí)到的國(guó)際知識(shí)轉(zhuǎn)移給組織。楊春江、劉銳和李陶然認(rèn)為，個(gè)體與工作的匹配、個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的匹配、個(gè)體與組織的匹配影響回任人員海外知識(shí)的轉(zhuǎn)移。通過(guò)分析上述文獻(xiàn)，筆者共得到26個(gè)影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素。按以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這些因素進(jìn)行篩選：第一，對(duì)不同文獻(xiàn)中表述不同但含義相近的要素進(jìn)行統(tǒng)一命名；第二，對(duì)文獻(xiàn)中劃分過(guò)細(xì)的影響因素進(jìn)行合并或剔除；第三，排除出現(xiàn)率較低的影響因素。經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)元分析，最終得到影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的17個(gè)因素，包括轉(zhuǎn)移渠道、信任、承諾、溝通、轉(zhuǎn)移意愿、利益聲譽(yù)、激勵(lì)機(jī)制、編碼能力、傳授能力、共享能力、工作匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、組織匹配、IT基礎(chǔ)設(shè)施、IT無(wú)形資產(chǎn)、信息支持和資源支持。

1.2調(diào)研訪談分析選擇典型行業(yè)的跨國(guó)公司的回任人員進(jìn)行深度訪談。為了便于分析，選取陜西汽車集團(tuán)有限公司、中興通訊股份有限公司、創(chuàng)維集團(tuán)、海爾集團(tuán)的回任人員作為訪談對(duì)象。為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性，事先設(shè)計(jì)訪談提綱，并在訪談前介紹了訪談目的、確保對(duì)訪談人員及其企業(yè)等信息保密。2013年5月到6月期間，采用半結(jié)構(gòu)化方法對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行訪談，以漸進(jìn)方式對(duì)錄音材料進(jìn)行分析。共訪談了23位回任人員，其中6位來(lái)自陜西汽車集團(tuán)有限公司、6位來(lái)自中興通訊股份有限公司、5位來(lái)自創(chuàng)維集團(tuán)、6位來(lái)自海爾集團(tuán)。通過(guò)對(duì)上述回任人員的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行分析和總結(jié)，共收集到36個(gè)具體的影響因素。然后，根據(jù)這些因素在訪談中被提及的頻次，選取頻次大于10次的因素共20個(gè)。大多數(shù)影響因素與已有文獻(xiàn)中提到的因素是一致的，也有一些因素（如情感支持、知識(shí)粘滯性和知識(shí)復(fù)雜性）并不包含在文獻(xiàn)分析結(jié)果中。綜合上述文獻(xiàn)分析和調(diào)研訪談分析的結(jié)果，共得到20個(gè)影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的因素。

2跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素的實(shí)證分析

2.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集本文的研究對(duì)象為跨國(guó)公司的回任人員。在研究時(shí)，主要利用校企合作關(guān)系以及EMBA、MBA、MEM、碩士和博士等校友資源、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等聯(lián)系調(diào)研企業(yè)。為了保證調(diào)查問(wèn)卷的有效性，對(duì)樣本進(jìn)行了嚴(yán)格挑選，從而確保了被調(diào)查對(duì)象是外派年限在半年以上的跨國(guó)公司的回任人員。調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)涵蓋機(jī)械制造、電子、通訊等行業(yè)，企業(yè)類型主要以國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)為主。在問(wèn)卷發(fā)放和回收的方式方面，為了提高問(wèn)卷回收率，大多數(shù)問(wèn)卷是借助項(xiàng)目調(diào)研和訪談?dòng)杀辉L談人當(dāng)面填寫和回收的，部分問(wèn)卷是通過(guò)E－mail發(fā)放的，并于電子問(wèn)卷發(fā)出后第二天通過(guò)打電話和發(fā)送E－mail進(jìn)行追蹤和溝通，從而保證了問(wèn)卷的正確填寫和問(wèn)卷回收率。最終的調(diào)查問(wèn)卷包括28個(gè)題項(xiàng)，其中基本信息涉及8個(gè)題項(xiàng)、主體部分涉及20個(gè)題項(xiàng)。主體部分的題項(xiàng)采用Likert五級(jí)量表法進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中“1”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示一般、“4”表示符合、“5”表示非常符合。2013年7月至2013年9月期間，分別向陜西、北京、四川、上海、廣東和湖北等地區(qū)的32家跨國(guó)公司的回任人員發(fā)放問(wèn)卷280份，回收問(wèn)卷205份，剔除掉填寫有誤和填寫不全面的問(wèn)卷29份，最終得到有效問(wèn)卷176份，有效問(wèn)卷回收率為62．86％。因此，本次調(diào)研的問(wèn)卷回收率是符合要求的。從回收的有效問(wèn)卷來(lái)看，被調(diào)查者的學(xué)歷大部分為本科及以上———占樣本總數(shù)的比例超過(guò)80％；被調(diào)查者的外派期限為0．5～1年的有49人（27．84％），為1～2年的有78人（44．32％），為2～3年的有37人（21．02％），為3年以上的有12人（6．82％）。

2.2信度分析信度是指測(cè)驗(yàn)的可信程度，信度分析主要考察測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一貫性和一致性，最常用的指標(biāo)是Cronbach′sα系數(shù)。本文運(yùn)用SPSS19．0軟件對(duì)量表進(jìn)行信度分析，采用Cronbach′sα系數(shù)檢驗(yàn)測(cè)量題項(xiàng)是否具有較好的內(nèi)部一致性。分析結(jié)果表明，問(wèn)卷整體的Cronbach′sα系數(shù)值為0．768，表示量表的內(nèi)部一致性良好，量表的可信度較高。

2.3探索性因子分析

2.3.1Bartlett球形檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)在進(jìn)行因子分析前，需要檢驗(yàn)各測(cè)量題項(xiàng)之間是否存在較高的相關(guān)性，以判斷是否能進(jìn)一步做因子分析。本文運(yùn)用SPSS19．0軟件對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的20個(gè)影響因素進(jìn)行KMO測(cè)度和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果見表1。KMO測(cè)度值為0．747，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標(biāo)準(zhǔn)可知，原有變量適合進(jìn)行因子分析。Bartlett球形檢驗(yàn)卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率為0．000，小于0．01，表示相關(guān)系數(shù)矩陣不是一個(gè)單位矩陣，適合進(jìn)行因子分析，因此，本文采用主成分法來(lái)提取因子。

2.3.2因子提取分析本文對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，采用Varimax正交極大旋轉(zhuǎn)法抽取因子，以特征根≥1為原則確定抽取因子的有效數(shù)目，得到跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素的相關(guān)矩陣的特征值，如表2所示。由表2可知，20個(gè)因素中前6個(gè)因子的特征根大于1①，因此將之保留。這6個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率分別為25．207％、13．603％、11．838％、7．496％、6．713％和5．965％，其累積方差貢獻(xiàn)率為70．819％，說(shuō)明這6個(gè)因子基本上保留了原始指標(biāo)的信息，因此提取6個(gè)因子是可以接受的。

2.3.3因子載荷分析在因子分子中，某題項(xiàng)在某因子上的載荷的絕對(duì)值越大，表明該因子與該題項(xiàng)的重疊程度越高，該題項(xiàng)在解釋該因子方面越重要。判斷是否保留題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)定為：第一，該題項(xiàng)在某一因子上的載荷值超過(guò)0．50；第二，該題項(xiàng)不存在交叉載荷，即沒(méi)有在2個(gè)因子的載荷指都超過(guò)0．35。應(yīng)用SPSS19．0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，有1個(gè)因素在所有因子上的載荷值都小于0．4，有1個(gè)因素在所有因子上的載荷值都大于0．5。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，刪除這2個(gè)因素，保留18個(gè)因素。對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的18個(gè)影響因素重新進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0．767，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率（Sig．＝0．00）小于0．05，表明這些數(shù)據(jù)適合做因子分析。按照特征根大于1的原則，提取了6個(gè)因子，其累積方差貢獻(xiàn)率為74．958％（超過(guò)60％），說(shuō)明提取這6個(gè)因子是合理的。為了使因子載荷矩陣中的系數(shù)更加顯著，本文采用方差最大法對(duì)因子載荷矩陣實(shí)施正交旋轉(zhuǎn)以使因子具有命名解釋性。旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣的統(tǒng)計(jì)意義是原始變量與公共因子的相關(guān)系數(shù)。對(duì)初始因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，并將在同一因子上的載荷值較高的因素排在一起，從而得到因子載荷矩陣，如表3所示。從表3可以看出，18個(gè)影響因素被轉(zhuǎn)化為6個(gè)公共因子。根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣可知：轉(zhuǎn)移意愿、利益聲譽(yù)和激勵(lì)機(jī)制反映了跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)對(duì)其知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)因子；編碼能力、傳授能力和共享能力反映了跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移能力對(duì)其知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)轉(zhuǎn)移能力因子；轉(zhuǎn)移渠道、信任、溝通和承諾反映了跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)對(duì)其知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)因子；工作匹配、團(tuán)隊(duì)匹配和組織匹配反映了回任匹配對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為回任匹配因子；信息支持、情感支持和資源支持反映了社會(huì)支持對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為社會(huì)支持因子；知識(shí)粘滯性、知識(shí)復(fù)雜性反映知識(shí)特性對(duì)跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，將該因子稱為知識(shí)特性因子。

2.4驗(yàn)證性因子分析為了進(jìn)一步檢驗(yàn)六類影響因素的合理性，本文采用Amos17．0軟件對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性分析，并對(duì)單因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和六因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)進(jìn)行比較，結(jié)果見表4。從表4可以看出，六因子模型的χ2、df、χ2／df、RMSEA、GFI、CFI和TLI這7個(gè)擬合指數(shù)的值均達(dá)到擬合標(biāo)準(zhǔn)，且均顯著優(yōu)于其他模型，說(shuō)明六因子模型的擬合度較高且模型較簡(jiǎn)約?？鐕?guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素六因子模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖1所示。從圖1可以看出，18個(gè)因素在6個(gè)維度上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷最小值為0．583、最大值為0．855，所有載荷值介于0．50～0．95之間，表明模型的擬合程度較高、路徑關(guān)系顯著，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著性。這進(jìn)一步說(shuō)明了跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素的結(jié)構(gòu)效度得到了很好的數(shù)據(jù)支持。

3結(jié)論

3.1結(jié)果分析通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，本文歸納并提取了影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的六類因素，分別為知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)、知識(shí)轉(zhuǎn)移能力、知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)、回任匹配、社會(huì)支持和知識(shí)特性。對(duì)各影響因素的具體分析如下：1）知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)。跨國(guó)公司回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移行為由其知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)直接決定，而知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)是回任人員打算進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的主觀傾向強(qiáng)度?；厝稳藛T采取某一行為的動(dòng)機(jī)與實(shí)際發(fā)生該行為之間存在顯著關(guān)系。回任人員在采取某一行為之前，會(huì)先決定是否愿意采取該行為，也就是說(shuō)，回任人員先有行為動(dòng)機(jī)，才會(huì)發(fā)生實(shí)際行為。跨國(guó)公司中回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，回任人員越會(huì)將從國(guó)際市場(chǎng)中獲得的市場(chǎng)知識(shí)、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)等共享和轉(zhuǎn)移給他人。2）知識(shí)轉(zhuǎn)移能力。知識(shí)轉(zhuǎn)移能力是回任人員運(yùn)用合適的方式解釋、說(shuō)明并傳授知識(shí)的能力?；厝稳藛T的知識(shí)具有隱含性、復(fù)雜性和專有性，這導(dǎo)致知識(shí)具有模糊性，阻礙了知識(shí)轉(zhuǎn)移的進(jìn)行。如果跨國(guó)公司的回任人員擁有知識(shí)的編碼技巧和編碼能力、具備一定的傳授能力，并能將知識(shí)進(jìn)行有效共享，則知識(shí)轉(zhuǎn)移效果將大大增強(qiáng)。3）知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)。在跨國(guó)公司中，知識(shí)轉(zhuǎn)移機(jī)會(huì)包括兩個(gè)方面：一是回任人員與其他人員之間存在的現(xiàn)實(shí)的或潛在的關(guān)系，如信任關(guān)系、溝通關(guān)系和承諾關(guān)系；二是回任人員與其他人員之間存在的、有助于知識(shí)轉(zhuǎn)移的渠道。如果回任人員與其他人員建立了直接或間接的關(guān)系，同時(shí)他們之間存在適合于知識(shí)轉(zhuǎn)移的渠道，則知識(shí)轉(zhuǎn)移才可能有效地進(jìn)行。4）回任匹配?；厝纹ヅ涫腔厝稳藛T與工作、團(tuán)隊(duì)和組織的融合程度?；厝稳藛T長(zhǎng)期在海外工作，使得他們習(xí)慣了它國(guó)的文化和組織氛圍，回國(guó)后反而會(huì)與母公司的文化和組織氛圍發(fā)生碰撞。當(dāng)回任職位不能滿足其職業(yè)發(fā)展要求時(shí)，回任人員即會(huì)出現(xiàn)不匹配感，這將影響其知識(shí)轉(zhuǎn)移效率。因此，跨國(guó)公司的回任人員與工作、團(tuán)隊(duì)和組織的匹配度越高，回任人員越將知識(shí)轉(zhuǎn)移給組織中的其他人員。5）社會(huì)支持。相關(guān)研究指出，人們會(huì)從自己的人際社會(huì)網(wǎng)中獲得信息、情感和資源等支持。具體到回任人員的情境：信息支持包括，給回任人員提供行業(yè)、產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)者等的信息，使回任人員盡快適應(yīng)國(guó)內(nèi)的工作環(huán)境；情感支持包括，給回任人員提供信息和幫助，以緩解其緊張壓力、幫助其盡快適應(yīng)回任后的工作和生活；資源支持包括，當(dāng)回任人員有新的想法和創(chuàng)意時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)能夠給予高質(zhì)量的支持。因此，社會(huì)支持越強(qiáng)，回任人員進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的積極性越高。6）知識(shí)特性。知識(shí)的粘滯性和復(fù)雜性對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)，本文也進(jìn)一步證實(shí)了知識(shí)特性對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。知識(shí)的粘滯性使得知識(shí)接收者很難在短時(shí)間內(nèi)掌握和運(yùn)用知識(shí)，只能通過(guò)“干中學(xué)”來(lái)掌握，這阻礙和限制了回任人員轉(zhuǎn)移粘滯知識(shí)。此外，回任人員從國(guó)際市場(chǎng)中所獲得的知識(shí)是由各個(gè)系統(tǒng)共同創(chuàng)造的，涉及多個(gè)不同的領(lǐng)域，因此復(fù)雜知識(shí)的存在也不利于回任人員進(jìn)行有效的知識(shí)轉(zhuǎn)移。

3.2理論貢獻(xiàn)和研究局限本文的理論貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)方面。第一，將知識(shí)轉(zhuǎn)移與跨國(guó)公司的回任人員相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理與人力資源管理的交叉融合，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足，豐富和拓展了知識(shí)管理的研究領(lǐng)域，為提高我國(guó)跨國(guó)公司的創(chuàng)新能力奠定了理論基礎(chǔ)。第二，采用探索性因子分析與驗(yàn)證性因子分析相結(jié)合的方法，歸納和提出了影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的六類因素。這為我國(guó)跨國(guó)公司充分、有效地利用回任人員的知識(shí)提供了科學(xué)指導(dǎo)和建議，管理者可以從這六類影響因素著手，制定相應(yīng)的管理政策和回任人員管理制度，以促進(jìn)回任人員有效地進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移，從而提高我國(guó)跨國(guó)公司的創(chuàng)新速度和創(chuàng)新能力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。雖然本文采用實(shí)證研究的方法得出了影響跨國(guó)公司回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的六類因素，但是對(duì)各類因素對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響程度沒(méi)有進(jìn)一步研究，這是后續(xù)進(jìn)一步研究的主要內(nèi)容。同時(shí)，本文的訪談企業(yè)和對(duì)象有限，所歸納的因素不可能包括所有的因素，因此訪談對(duì)象有待于進(jìn)一步擴(kuò)大，以使數(shù)據(jù)更加豐富、反映的問(wèn)題更加全面，進(jìn)而使分析結(jié)果更加趨于科學(xué)、合理。

作者：王娟茹朱煥亮單位：山東大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院山東財(cái)經(jīng)大學(xué)國(guó)貿(mào)學(xué)院